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ダイレクトリクルーティングとは?メリット・デメリットから採用成功のポイントまでわかりやすく解説

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こんにちは、ジーピーオンライン(@gpol_tw)のけんけんです!

近年、労働人口の減少により、人材の獲得競争は激化しています。そんな中で注目されているのが「ダイレクトリクルーティング」です。「ダイレクトリクルーティング」を採り入れると、自社にマッチする求職者を見つけやすくなります。

本記事では、企業の人事・採用担当者さまへ向けて、ダイレクトリクルーティングの基本や、メリット・デメリットから採用成功のポイントまでわかりやすく説明しています。

以下のようなお悩みにお答えしますので、当てはまる方はぜひご一読ください。

  • ダイレクトリクルーティングとは何かを知りたい
  • ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットを知りたい
  • ダイレクトリクルーティングを成功させるコツを知りたい

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者へ直接アプローチする採用手法です。代表的なものは、Wantedlyやビズリーチなどです。採用活動をしている企業は採用媒体に登録している人材データベースから採用要件に沿った人材を検索し、自社のアピールと求人情報へ興味を持ってもらえるようにスカウトメールを送信します。

専用のサービスを活用し、企業自ら求職者を探す点に特徴があります。

ダイレクトリクルーティングが必要な背景

近年、労働人口の減少と人材の流動性の高まりにより、人材の獲得競争が激化しており、各企業ではさまざまな採用手法を採り入れて人材の獲得に注力しています。

最近では、これまでのように「今すぐに転職したい」と考える求職顕在層に働きかけているだけでは、十分な人材を確保できません。「いずれは転職したい」と考えている転職潜在層にアプローチを仕掛けていき、将来的な転職先候補として記憶してもらう企業も多く現れるようになりました。

そのため、従来の求人広告からの応募や、エージェントからの紹介をただ待つ受動的な採用活動では、優秀な人材を獲得するのに不十分となっています。企業にとって厳しい人材獲得競争を生き抜くためにも「攻め」の採用活動であるダイレクトリクルーティングに注目が集まっています。

求人広告や人材紹介サービスとの違い

「ダイレクトリクルーティング」と「求人広告」「人材紹介」の違いについて説明します。

  ダイレクトリクルーティング 求人広告 人材紹介
料金
工数
マッチング度
特徴 企業側から求職者にアプローチするためマッチング度は高いが、採用に至るまで工数がかかる。 求職者が求人情報を閲覧し応募する。比較的低コストで母集団を形成できるが、応募者のコントロールは難しい。 人材紹介会社が求職者と企業を引き合わせるため採用にかかる工数を削減できるが、採用コストが高くなりがち。

各サービスにメリット・デメリットがありますので、自社の課題にあった採用手法を選択しましょう。

ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法を比較すると、ダイレクトリクルーティングでは、企業側に能動的な動きが求められるので工数がかかります。引き換え、自社で候補者をターゲティングしてアプローチすることができるため、求める採用要件を持った質の高い人材を獲得できることが特徴です。

ダイレクトリクルーティングの料金体系

ダイレクトリクルーティングの費用はサポート体制やサービスの提供内容によって異なります。

主な料金体系は、定額型と成功報酬型の2つに分かれます。自社の採用規模や予算に応じて使いたいサービスがどちらの料金体系なのかを確認するようにしましょう。

定額型

一定の期間やプロジェクトごとに固定の費用が設定される料金体系です。
予算計画が立てやすく、予想外の追加費用が発生するリスクを避けられます。

成功報酬型

採用が成功した場合にのみ費用が発生する料金体系です。
サービスの利用自体は無料のケースも多く、初期費用が少なくて済む点がメリットです。反面、大量採用では費用が高くなる傾向にあります。

ダイレクトリクルーティングの相場

ダイレクトリクルーティングサービスの費用は、業界や職種、サービス内容だけでなく採用する地域によっても異なります。

ここでは、基本的なサービス費用の相場観と、費用に影響を与える一般的な要因の紹介をします。

業界の特性

特定のスキルや専門知識の有無が採用要件となる業界では、サービス利用料が高くなる傾向にあります。
また、人手不足の業界でもサービス利用料は高くなる傾向があります。

職種の特性

専門的な知識を要する職種や、特定の資格の取得が必須条件となる職種も、サービス利用料が高くなる傾向にあります。
また、看護師・保育士・介護士などの人手不足の職種もサービス利用料は高くなる傾向があります。

地域的な差異

採用募集地域によって経済状況や労働市場の特性が異なるため、費用に差が生じます。
大都市圏での採用と地方都市での採用とではサービス費用が異なるケースも多いため、事前に確認するようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスの相場

料金体系 サービス料の相場
定額型 80万円~300万円
初期費用:10万円~30万円
※サービスにより契約期間も異なる(3ヶ月~1年)
成功報酬型 新卒採用
30万円~50万円/1人
中途採用
理論年収の10%~30%

ダイレクトリクルーティングのメリット4つ

ダイレクトリクルーティングのメリット

今、注目を集めているダイレクトリクルーティングですが、従来の採用手法とは異なるサービス内容であるため、ダイレクトリクルーティング特有のメリットが存在します。

ここではダイレクトリクルーティング特有の特徴的なメリットを4つ解説します。

  • 採用効率の上昇
  • 高いマッチング精度
  • 企業ブランディングの強化
  • 目標が設定しやすい

採用効率の上昇

求職者に直接アプローチすることで、採用プロセスの迅速化や内定承諾率の向上など、採用効率を向上させることが可能です。どうすれば自社の求める人材を効率よく獲得できるかを試行錯誤するためです。

例えば「最適なプラットフォームの選定」「求職者に刺さりやすいスカウトメールの作成」などを繰り返すうちに、優れた人材を獲得できる可能性がどんどん向上していきます。

これにより、採用担当者のリソースの削減などのメリットが生じます。

高いマッチング精度

採用担当者が直接候補者を見つけることで、職務要件や企業文化にマッチする人材の発見が可能です。

例えば、ダイレクトリクルーティングでは、求職者の「希望」「経歴」「スキル」を確認した上で、スカウトメールを送信します。自社では「希望」が叶えられる可能性が低い場合、入社後の早期退職につながりかねません。また、「経歴」や「スキル」は事前に絞り込みができるため、スキルによるミスマッチは大幅に防げます。

これにより、長期的な雇用と離職率の低下、育成コストの削減などのメリットが生まれます。

企業ブランディングの強化

求職者に対し直接やり取りをおこなうため、採用担当者を通して自社の文化や価値を求職者に伝えることが可能です。

例えば「スカウトメール」や「カジュアル面談」を通してコミュニケーションがとれるため、求職者が求めている情報を提供しやすくなります。従来の採用手法よりも、一人ひとりに最適な企業の魅力を正しく求職者に伝えやすくなります。

これにより、採用活動をおこなうことが企業ブランディングにもつながり、求職者を通して自社の認知度を高められる点はメリットのひとつです。

目標が設定しやすい

ダイレクトリクルーティングを活用すると、目標が設定しやすいメリットがあります。受動的な従来の採用手法と異なり、「スカウトを何件送る」「候補者を何名ピックアップする」など、採用活動の項目ごとに、明確に目標値を設定できます。

数値をもとに採用活動の進捗管理ができるため、戦略的に採用活動をおこなうことが可能です。

また、数値をもとにした定量的な採用活動は、定性的な採用活動に比べ、採用フローのブラッシュアップが容易になります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット4つ

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングにはさまざまなメリットがある反面、ダイレクトリクルーティングならではのデメリットも存在します。ここでは代表的なデメリットを4つ紹介しますので、ダイレクトリクルーティングサービスを用いる際には注意するようにしましょう。

  • 採用にかかる工数が増加
  • 長期的に取り組む必要がある
  • ダイレクトリクルーティング特有のスキルが必要
  • 大量採用が難しい

時間とリソースが必要

ダイレクトリクルーティングの特徴である精度の高いターゲティングと、求職者との直接のやりとりは、採用担当者のリソースを大きく要求します。
とくに、専任の採用担当者や採用チームがなく、兼務で採用業務をおこなっている企業にとっては、この業務が大きな負担となる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングの中には、運用支援を提供しているサービスもあるため、リソースが不足している場合は、支援サービスの利用を併せて検討してみると良いでしょう。

適切な求職者の特定が困難

ダイレクトリクルーティングの成功率は、如何に適切な求職者を見つけ出すかにかかっています。そのためには、採用市場に精通し求職者の動向に注視しておかなければなりません。

さらには、自社と同業界の求人動向や、採用したい職種の賃金体系なども常に把握しておくことが重要です。

ダイレクトリクルーティング特有のスキルが必要

ダイレクトリクルーティングサービスを効果的に利用するためには、従来の採用スキルとは異なったスキルやノウハウが必要です。

ダイレクトリクルーティングのノウハウがない企業や採用担当者にとって、追加的なトレーニングや専門知識の習得が必要となる点に注意が必要です。

大量採用が難しい

ダイレクトリクルーティングは、基本的に企業と求職者が1対1でやりとりをおこなうため、1人を採用するまでに必要な工数が、従来の採用手法に比べて多くなる傾向があります。

また、求人広告に比べると採用コストが高くなりがちなため、ダイレクトリクルーティングを用いて大量採用をおこなうと、採用にかかる工数とコストが増加します。

このため、ダイレクトリクルーティングは大量採用には向いていない手法であることに注意しましょう。

ダイレクトリクルーティングが効果的な企業

ダイレクトリクルーティングは優れた採用手法ではありますが、すべての企業において必ずしも最適な方法であるとは限りません。

ここでは、ダイレクトリクルーティングを用いることが適している企業や職種か否かについて説明します。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

技術力とイノベーションを重視する企業

高度な技術力や独自性の強いイノベーションを追及する企業では、特定のスキルセットや専門知識を持つ人材が必要不可欠です。受動的な採用手法ではこのような人材の取得は困難です。そのため、特殊なスキルや専門性の高い人材の採用には、ダイレクトリクルーティングサービスを利用することで、効率的にマッチする求職者を見つけ出すことが可能になります。

スタートアップや採用規模の小さい企業

限られたリソースの中で最適な人材を確保する必要があるスタートアップ企業や、採用規模の小さい企業にとって、採用ミスマッチは避けなければなりません。ダイレクトリクルーティングは精度の高いターゲティングが可能であるため、必要なスキルセットを保有した人材や企業のビジョンや文化にマッチした人材を見つけることが可能です。

ダイレクトリクルーティングが向いていない企業

大規模な採用ニーズを持つ企業

大量採用を必要としている際にダイレクトリクルーティングを採用手法に定めることは効率的ではありません。ダイレクトリクルーティングは、綿密なターゲティングと求職者との直接のやり取りが特徴であり、多くの母集団を形成するのには不向きな手法です。また、一人当たりの採用コストが高くなりがちなので大量採用にダイレクトリクルーティングを用いると、採用コストが増大する原因となります。

特定のスキルや高い専門性が不要な職種の採用

高度なスキルや高い専門性が求められない一般的な職種の採用においては、ダイレクトリクルーティングを用いた採用は必ずしも最適であるとは言えません。これらの職種を採用する際には、より広範囲の求職者プールに訴求していくことが望ましいため、従来の求人広告や求人媒体の利用が適しています。

ダイレクトリクルーティングを成功させる7つのポイント

ダイレクトリクルーティングの進め方について説明しました。

ダイレクトリクルーティングを成功させる7つのポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、従来の採用手法とは異なる独特のノウハウが必要です。ここでは、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントを7つ解説します。

採用ペルソナを設定する

効率的にダイレクトリクルーティングを運用していくためには、明確な採用ペルソナを作成することが重要です。これには、求めるスキルセットや経験、職業的価値観、さらには性格までも含めます。この採用ペルソナの作成により、ターゲットとする求職者群が明確になり、効率的なアプローチが可能となるのです。

魅力的な求人原稿を作成する

ダイレクトリクルーティングでは、企業の紹介文と求職者のニーズに訴えかける訴求文で求人原稿を作成します。優秀な候補者は多くの企業からアプローチを受けているため、求人原稿が魅力的でなければ求職者の目に留めてもらえません。

求人原稿は単なる職務内容のリストではなく、企業のビジョンや成長機会、所属するチームの特徴などさまざまな要素を折り込み求職者の関心を惹くよう工夫する必要があります。

スカウトメールの文面は特別感のあるものにする

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールの質が成否を分けると言っても過言ではありません。

スカウトメールを送る際には、個々の求職者にあわせて文面をカスタマイズし、特別感のある内容に仕上げることが大切です。例えば、求職者の経歴やスキルに触れ、オファーした理由を明確に伝えるなどの工夫が必要です。さらには、自社の魅力などを伝えることも忘れてはなりません。

求職者への真の関心を示すこと、入社後の働くイメージや成長の機会をイメージしてもらうことがスカウトメールの返信率を高める秘訣です。

スカウトを送る対象の選定をする

適切な求職者にアプローチするためには、精度の高いターゲティングが必要です。採用ペルソナを定めた後、SNSや業界情報など、さまざまなネットワークやプラットフォームを活用しターゲットの絞り込みをおこなっていきます。

スカウトを送る対象の選定をする際、現在転職や就労の意欲がある顕在層の求職者なのか、現在は転職や就労の意思がない潜在層の候補者なのかを分けておくことも大切です。

スカウトメールを送るタイミングに気を配る

スカウトメールを送るタイミングは、返信率に大きな影響を与えることに注意しましょう。

業界の特定のイベントやニュースにあわせてスカウトメールを送信することで、求職者の興味や関心を引くことが可能です。しかし、業務中と思われる時間や学業に忙しい時間帯は開封率、返信率共に下がるため避ける必要があります。同じく、休暇期間や週末も避けることが無難でしょう。

おすすめの時間帯は平日の午前中です。必ずしも平日の午前中が正解ではありませんが、求職者がスカウトメールをチェックしやすい時間帯に送ることが大切です。

採用ピッチ資料を作成する(情報をゆっくり見る暇のない忙しい人向け)

ダイレクトリクルーティングサービスを利用するのであれば、採用ピッチ資料の用意をおすすめします。

採用ピッチとは、企業の強みやキャリアパス、福利厚生などを網羅した求職者向けの資料であり、求職者に自社を深く理解してもらうための助けとなります。

採用ピッチには、上記の他に会社のビジョン、チームメンバーの写真、オフィス内の写真、プロジェクト内容や制作実績、従業員からのメッセージなどが含まれることが一般的です。

また、採用プロセスや求職者に期待することなどを載せておくことで、求職者が入社後をイメージしやすくなると共に、求職者によるセルフスクリーニングの効果も見込めます。

採用サイトを作成する(情報をじっくりと見たい人向け)

採用サイトは、オンライン上での企業の顔となる非常に重要なコンテンツです。求職者の興味関心を惹く、応募の後押し、内定承諾の動機付けなどダイレクトリクルーティング戦略において重要な役割を担います。

採用サイト内では、企業文化や就業環境、スタッフ紹介などさまざまなコンテンツで構築されており、求職者に自社の魅力を伝えることができます。しかし、興味を持たせる魅力的なコンテンツの制作にはノウハウが必要です。

ダイレクトリクルーティング成功のポイントまとめ

ダイレクトリクルーティングの進め方や成功のポイントについて解説しました。

ダイレクトリクルーティングサービスは、受動的な従来の採用手法とは異なり、企業から求職者に対して直接アプローチすることで、自社の採用要件にマッチした質の高い人材を、高い精度で採用することが可能です。

  1. 採用ペルソナを設定する
  2. 魅力的な求人原稿を作成する
  3. スカウトメールの文面は特別感のあるものにする
  4. スカウトを送る対象の選定をする
  5. スカウトメールを送るタイミングに気を配る
  6. 採用ピッチ資料を作成する
  7. 採用サイトを作成する

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、上記7点です。採用活動の成功のためにも、7つのポイントを確認しおさえておくようにしましょう。

人材の獲得競争が激化する中で「攻め」の採用であるダイレクトリクルーティングに注目が集まっています。ダイレクトリクルーティングは、採用まで多くの工数がかかりますが、自社の求める人材を獲得しやすいといったメリットがあるため「従来の方法では優秀な人材が獲得できていない」「専門性の高い業種の求人募集を検討している」企業にはおすすめです。

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コンテンツ企画や社員インタビューなどの取材、ライティング、撮影はもちろん、ブランドコンセプト策定やAIチャットボットの導入、SNS運用代行、映像制作など幅広く承ります。採用サイトの重要な要素となる写真は、撮影のディレクションをアートディレクターが担当することも可能です。

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この記事の著者

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公務員、社会福祉法人での人事採用経験を活かし、ジーピーオンラインに入社。経験を活かし人事関連を主軸に情報を発信していきます。

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