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採用ブランディングとは？ Z世代に響く基本と実施方法を解説！

更新日：2025-05-16 公開日：2022-11-28

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WRITERsenoディレクター

こんにちは、ジーピーオンライン（＠gpol_tw）のセイノです。

近年、企業の認知度や求職者の入社意欲を高めることを目的とした「採用ブランディング」に取り組む企業が増えています。「採用ブランディング」が成功すれば、企業が求める人材の獲得、ひいては従業員のエンゲージメント向上にもつながるでしょう。

しかし、採用ブランディングについて考える上で、

採用ブランディングとは何か知りたい
具体的な進め方がわからない
成功事例が知りたい

上記のような課題が生じるかと思います。本記事では、企業採用担当者さまに向けて、採用ブランディングの実施方法と効果を最大化するための考え方を解説します。

採用ブランディングはおまかせください！

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採用ブランディングとは？
- 採用マーケティングとの違い
- インナーブランディングとの関連性
採用ブランディングのメリットと重視されている背景
- なぜ今、採用ブランディングが重視されているのか
- Z世代・ミレニアル世代の価値観の変化
具体的な実施方法
採用ブランディングのよくある課題
内製と外注どちらが良いか
まとめ｜選ばれる企業へ

採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、自社の理想にマッチした求職者を獲得するために、戦略的にブランド化を進めていくことです。企業のカルチャーや働く環境、従業員の声などを通じて、良い印象を作ることが重要となります。

これまでの採用活動では、給与や待遇、事業内容といった“条件面”を重視する傾向がありました。しかし、最近では「企業の価値観」や「社風」「働く人の人柄」など、より会社の内面に共感してもらうことが重視されています。SNSの活用や働き方の多様性を背景に、求職者に「この会社で働いてみたい」と思ってもらえるようなブランド作りが必要になってきました。

採用ブランディングは、単なるPRではなく、“自社の想いや文化を正しく届ける”ことが大切です。一貫性のあるコンセプトで情報を長期的に発信するのが採用ブランディングの基本であり、採用プロセス全体に影響を与えます。

【関連記事】採用サイトのコンテンツを事例で解説！求職者に伝わる企業の見せ方とは

採用マーケティングとの違い

採用ブランディングとよく混同されがちなのが「採用マーケティング」です。両者は似ているようで役割が異なります。

	採用ブランディング	採用マーケティング
目的	選ばれる企業になるための認知・イメージ形成	求職者を集め、エントリーや選考につなげる
ターゲット	潜在層も含めた幅広い求職者層	応募を検討している見込み層
内容	企業の魅力・価値観・文化を伝える	応募情報の発信や、応募導線の最適化

※目的、ターゲット、内容別で見る違い

簡潔にまとめると、採用ブランディングは“企業の土台作り”、採用マーケティングは“求職者との接点作り”です。ブランドがあってこそ、マーケティングが効果を発揮します。両方をバランス良く進めていくことが理想的です。

インナーブランディングとの関連性

採用ブランディングとあわせて知っておきたいのが「インナーブランディング」です。インナーブランディングとは、従業員や社内メンバーに向けて自社の理念や価値観を浸透させる取り組みのことです。

インナーブランディングも順調に進んでいる会社では、SNSなどを通じて従業員が自然と自社の魅力を発信できるようになります。その姿が、求職者の目にリアルな企業の魅力として映り、従業員エンゲージメントの高さもアピールできます。

採用ブランディングを成功させるには、まず社内の共通認識＝インナーブランディングが土台になります。社外へ発信する前に、まずは社内の声に目を向けることも大切です。企業のカルチャーや風土を従業員自身が理解し共感している状態が理想です。

採用ブランディングのメリットと重視されている背景

近年、多くの企業が「採用に力を入れているのに、なかなか良い人材と出会えない」と感じています。その背景には、社会全体の構造的な変化と、求職者の価値観の変化があります。

そこで今注目されているのが、自社の魅力を発信して「この会社で働きたい」と思ってもらえる施策のひとつである採用ブランディングです。ここからは、採用ブランディングのメリットやなぜ今採用ブランディングが必要とされているのかについて解説します。

なぜ今、採用ブランディングが重視されているのか

現在の日本では少子高齢化が進み、生産年齢人口（働ける世代）、いわゆる労働人口は年々減少しています。それにともない、有効求人倍率が高まり、企業間での人材競争が激しくなっているのが現状です。

また、近年は求人数に対して企業就職希望者数の方が少ない状況が続いています。「リクルートワークス研究所」の調査によると、2025年卒業の就職希望者は45.5万人でこれに対し、民間企業の求人総数は79.7万人でした。

参考サイト：第41回ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）

さらに「働き方改革」や「リモートワークの普及」により、働く場所やスタイルの選択肢も多様化しています。求職者は「どこで働くか」だけでなく、「どのような値観を持つ会社か」「どのような人と働くか」といった共感をより重視する傾向があります。

つまり、多くの会社が条件だけでは選んでもらえないなかで、「自社の魅力を言語化し、わかりやすく伝える力」が今まで以上に求められています。だからこそ、採用ブランディングの重要性が高まるのです。

Z世代・ミレニアル世代の価値観の変化と就活トレンド

近年の採用市場において、Z世代（1990年代後半から2010年生まれ）とミレニアル世代（1980年代から1990年代半ば生まれ）は、多くの企業が求めている人材です。この世代の就活は、以前の世代とは異なる特徴を持っています。

これらの世代は、幼い頃からデジタル技術に慣れ親しんでおり、SNSを通じて情報を収集することが日常となっています。そのため、企業が発信する公式採用情報だけでなく、実際にその企業で働く人々の生の声や、職場のリアルな雰囲気に強い関心を示す傾向が高いです。企業は、これらの世代が重視している情報の発信を強化する必要があります。インターンシップなどを通じた職業体験も重視されます。

また、働く目的も安定や収入だけではなく、

自分らしく活躍できるか
社会に貢献できるか
意義を感じられる仕事か

このような価値観ベースで企業を選ぶ傾向があります。こうした世代に響くメッセージを届けるには、単なる求人情報だけでは不十分です。会社の想いやビジョン、社員の人となりなど、より本質的な魅力を伝える採用ブランディングが重要になっているのです。企業カルチャーへの共感が、入社の決め手となることも少なくありません。

具体的な実施方法

採用ブランディングを進める上での基本ステップ

採用ブランディングは、単に見せ方を工夫するだけでは不十分です。大切なことは、自社の採用における本質的な課題を把握し、それに対する戦略的な伝え方を計画的に設計・実行していくことです。採用プロセス全体を見直し、あらゆる接点でのアピールを意識しましょう。

ここでは、採用ブランディングを進める上での基本ステップを以下の6つに分けて解説します。

自社の採用課題を可視化する
ペルソナ設計で理想の応募者像を明確にする
採用コンセプトを策定する
採用メッセージ・クリエイティブを設計する
発信チャネルの選定と戦略的な配信の準備
効果測定と改善（PDCAの回し方）

ステップ1 自社の採用課題を可視化する

最初におこなうことは、「なぜ今、採用ブランディングが必要なのか？」を明確にすることです。現状をしっかりチェックし、課題を解決するための方向性を見定めます。

新卒採用・中途採用の応募数が少ない
内定辞退が多い
ミスマッチによる早期離職が多い（入社後のギャップ）
応募者の質を高めたい
自社の魅力がうまく伝わっていないと感じている

など、現状を定量・定性の両面から洗い出しましょう。過去の応募者データとのすり合わせや面接対応の振り返り、競合他社との比較などを通じて、自社が抱える採用課題を見える化することが、採用ブランディングの第一歩です。

ステップ2 採用ペルソナ設計で理想の応募者像を明確にする

次は「どのような人に応募してほしいのか」の解像度を高めていきましょう。年齢やスキルだけでなく、価値観やキャリア志向、仕事に求めるやりがいなど、より深い部分まで具体化した採用ペルソナを設定します。

新しい挑戦を前向きに楽しめるタイプか
チームワークを大事にする人か
社会に対する貢献度の高さを重視する人か
AI技術を駆使して改善提案したい人か

などの観点から、自社にフィットする人材像を明らかにしていきます。このステップを丁寧におこなうことで、次に実施する採用メッセージやコンテンツ設計の方向性がより明確に定まっていきます。

【関連記事】採用ペルソナとは？作り方やポイントを解説！

ステップ3 採用コンセプトを策定する

採用ペルソナが完成したら、それに基づいて「採用コンセプト（伝えていく核になる情報）」を検討していきます。一言で言うと、「自社で働く価値をどう表現するか」という問いに対する答えであり、一貫性を持ったメッセージ発信の基礎となります。

例えば、以下のような、自社の特徴とペルソナが求める価値がマッチするポイントを見つけ、言語化していきます。

成長意欲の高い人がどんどん自分らしく挑戦できる会社
お客さまの「ありがとう」を原動力に行動していける会社

このコンセプトが、メッセージやクリエイティブの土台になります。

【関連記事】採用サイトコンセプトの作り方を解説 | コツと参考事例も紹介

ステップ4 採用メッセージ・クリエイティブを設計する

採用コンセプトが固まったら、それを具体的に「言葉」と「表現」に落とし込んでいきます。ターゲットに効果的に訴求できるかどうかがポイントです。

キャッチコピーやビジュアルの方向性
社員インタビューやストーリー性のあるコンテンツ作り
採用向けの動画制作
SNS用のクリエイティブのトーン&マナー設計

など、求職者に響く形で設計していきましょう。このとき重要なのは、「自社らしさ」をブレずに表現すること。背伸びしたり、実態とずれた演出は、入社後のミスマッチ（ギャップ）につながるリスクがあるため、等身大の姿を表現することを心がけましょう。

ステップ5 発信チャネルの選定と、戦略的配信

作成したコンテンツをどこで、どう届けるかも成功の鍵です。ターゲット層の行動や情報収集の習慣をふまえて、適切なチャネルを選定しましょう。採用情報を効果的に発信するために、さまざまなツールの活用を検討します。

SNS（X、Instagram、TikTok、Be Realなど）
採用サイト、オウンドメディア（自社ブログなど）
動画プラットフォーム（YouTube、TikTokなど）
外部の求人媒体との併用（Wantedlyなど）

一度投稿して終わりではなく、継続しておこなうことが何より重要です。また、どのタイミングで何を出すかといった「配信の設計」も意識しましょう。1日のなかでSNSが活発に使用されている時間帯を分析したり、季節や時期にあわせたコンテンツ配信が大切です。

また、各チャネルの特性を活かすことも重要です。SNSであれば速報性のある情報やリアルな日常を発信し、採用サイトやオウンドメディアでは、より詳細な企業情報や社員インタビューなどを掲載するといった使い分けも可能です。動画は職場の雰囲気や社員の熱意が、よりリアリティのある形で伝わるでしょう。

さらに、複数のチャネルを連携させることも有効です。例えば、SNSで興味を持った求職者を自社の採用サイトへ誘導したり、採用サイトで公開したインタビュー記事をSNSで紹介したりシェアすることで、より多くの求職者との接点が生まれます。

ステップ6 効果測定と改善（PDCAの回し方）

施策を実施したら、必ず振り返りと改善をおこない、次の施策に活かしましょう。長期的な視点で改善活動を続けることが重要です。

応募数や内定率は改善されているか
ページ滞在時間や離脱率などの行動データの傾向を把握
入社後のミスマッチや離職率、定着率に変化は生じたか

これらの指標に基づき、計画（Plan）→実行（Do）→評価（Check）→改善（Action）のPDCAサイクルを継続的に回すことで、採用ブランディングの効果を高められます。

例えば、応募数が目標に達していない場合はターゲット層に響くメッセージや発信チャネルの見直しが必要です。ページ離脱率が高い場合は、コンテンツの内容や構成、デザインの改善を検討が必要でしょう。入社後の早期離職が多い場合は、採用基準や選考プロセス、入社後のフォローの見直しが求められます。

このように、具体的なデータに基づいた改善を繰り返すことで、自社の魅力をより効果的に求職者に伝えられるようになります。

採用ブランディングのよくある課題

採用ブランディングは中長期的に取り組むべきプロジェクトであり、すぐに結果が出るものではありません。そのため、実行フェーズでさまざまな壁にぶつかるケースも少なくありません。

ここでは、採用ブランディングを進めるなかで生じやすい以下の3つの課題をご紹介します。

社内における温度差や理解・知識不足
継続した情報発信ができず、一時的な施策になってしまう
コンセプトが表面的で深みがない

社内における温度差や理解・知識不足

採用ブランディングは、人事部門・採用担当だけで完結するものではありません。現場従業員の協力、経営層の理解、広報やマーケティングとの連携など、全社で取り組む姿勢が求められます。

しかし実際には、

「採用＝人事の仕事」という現場の他人事感
採用広報へのリソース投下に消極的な経営層
社員の撮影やインタビュー協力が得られない

といった温度差や理解不足が実施にあたっての障壁になるケースが多くあります。このような場合は、以下のような取り組みが効果的です。

目的の共有

採用ブランディングが企業の成長に不可欠である理由を、データや成功事例を交えながら説明し、全社員が共通認識を持てるようにしましょう。経営層向けには、採用力強化が業績向上や企業価値向上にどうつながるのかを具体的に示す。

メリットの提示

現場社員に対しては、採用成功がもたらす部署へのメリット（例えば、人員増強による業務負担の軽減、優秀な人材によるチームの活性化など）を明確に伝えましょう。協力者にはインセンティブを付与するなどの仕組みも検討するのも効果的です。

協力体制の構築

各部門の役割分担を明確にし、人事部主導のもと、広報・マーケティング部門と連携した情報発信体制を構築することが大切です。また、社員が気軽に情報提供や協力ができるような仕組み（社内アンケート、アイデア募集など）を導入するのも良いでしょう。

継続した情報発信ができず、一時的な施策になってしまう

採用ブランディングに取り組み始めても、「とりあえず採用サイトをリニューアルして終わり」「数回SNS投稿して終了」といった、一過性の施策で終わってしまうケースもよく見られます。

採用ブランディングは、一度始めたら終わりではありません。採用サイトを刷新したり、SNSで数回投稿しただけで満足してしまうと、その効果は一時的なものに過ぎません。特に、企業の価値観や社風を重視するZ世代やミレニアル世代は、企業の情報を時間をかけて注意深く観察する傾向があります。彼らに企業の魅力をしっかりと伝えるためには、継続的な情報発信が不可欠です。

そのため、社内の状況にあわせて無理なく続けられる仕組み作りが重要になります。例えば、採用活動の節目にあわせてメッセージを更新したり、季節のイベントや社会的な話題と関連付けたコンテンツを作成したりするのも良いでしょう。また、コンテンツの企画や制作に関する社内での定期的な打ち合わせを実施し、情報発信の担当者が固定化せず、チーム全体で取り組める体制を構築することも大切です。担当者一人に負担が偏ると、他の業務との兼ね合いで情報発信が滞ってしまう可能性があります。

長い視点で、求職者とのコミュニケーションを継続していくための計画と実行が、採用ブランディング成功の鍵となります。

コンセプトが表面的で深みがない

採用ブランディングにおいて、表面的なコンセプトは求職者の心に響かず、結果として採用活動の効果を十分に発揮できません。企業のミッションやビジョン、大切にしている風土と深く連携したコンセプトを作る必要があります。深みのあるコンセプトを構築するためには、以下を意識的に掘り下げていく必要があります。

社員の価値観と声に耳を傾ける

自社で働く社員は、会社の文化や価値観を肌で感じています。入社の決め手、仕事へのやりがい、日々の業務で大切にしていること、そして会社や仕事のどのような点に魅力を感じているのかを丁寧にヒアリングしましょう。方法としてはアンケート、インタビュー、ワークショップなどが効果的です。

入社の決め手と定着理由を深掘りする

過去に入社した社員や、長く会社に貢献してくれている社員に、なぜ当社を選んだのか、そしてなぜ働き続けているのかを具体的にヒアリングします。待遇や条件面だけでなく、社風、人間関係、成長機会、仕事の意義など、多角的な視点から理由を探ることで、自社ならではの魅力が見えてくるはずです。

「なぜそれが自社らしいのか」を深堀りする

社員の声や入社・定着理由からキーワードが見つかったとしても、それが本当に自社特有のものなのかを深く考察する必要があります。「他の会社でも言えることではないか？」「表面的ではないか？」といった問いを深堀することで、より本質的で深みのあるコンセプトへと昇華できます。具体的なエピソードや事例を交えながら、自社らしさを明確にすることが重要です。

競合との差別化を意識する

他社の採用コンセプトやメッセージを分析し、自社がどのように差別化できるのかを検討します。競合が打ち出していない独自の強みや価値観を見つけ出し、それをコンセプトに反映させることで、求職者にとって魅力的な選択肢となるでしょう。

言葉選びと表現方法にこだわる

深掘りした要素をもとにコンセプトを言語化する場合は、抽象的な表現ではなく、具体的でイメージしやすい言葉を選ぶように心がけましょう。ターゲットとする求職者の心に響くような、共感を呼ぶ表現を用いることが重要です。

これらを意識することで、表面的ではなく、自社の本質的な魅力が詰まった採用コンセプトを策定できるでしょう。自社の魅力が表現されたコンセプトは、求職者の共感を呼び、入社意欲を高め、結果的に採用の成功へとつながります。

内製と外注どちらが良いか

採用ブランディングに取り組む際、多くの企業が悩むのが「内製で進めるべきか」「外部パートナーを活用すべきか」という判断です。結論から言えば、企業の規模や体制、目指すゴールによって最適解は異なります。

それぞれのメリット・デメリットや、外注すべきタイミングの見極め方を確認しておきましょう。

内製のメリット・デメリット

採用ブランディングの内製　メリット・デメリット

メリット

深い企業理解に基づくリアルな表現
社員が主体となるため、企業文化、働く環境、社員の価値観といった内部情報を深く理解した上で、採用活動に落とし込めます。外部の人間には表現できない、細やかなニュアンスや社風をリアルに伝えられるでしょう。
迅速な意思決定と柔軟な対応
企画立案から実行までのプロセスを社内でコントロールできるため、市場の変化や採用状況にあわせて迅速かつ柔軟に対応できます。外部の承認プロセスなどを挟む必要がないため、スピーディーな展開や発信が可能です。
コスト効率の高さ
コンサルティング費用や制作費を抑え、予算を有効活用できます。既存のリソースを最大限に活用することで、コストを抑えたブランディング活動が可能です。

デメリット

専門知識やノウハウの不足
ブランディング戦略、コンテンツ制作、デザインといった専門的な知識やスキルを持つ人材が社内に不足している場合、効果的な活動を展開することが難しい可能性があるでしょう。
日常業務との兼務による負担
人事担当者や広報担当者が通常の業務と並行して、採用ブランディングに取り組む場合、時間的な負担が大きくなり良質なコンテンツ制作ができない可能性があります。
客観性やターゲット意識の欠如
内部の視点に偏り、求職者の視点や市場の動向を見落とす可能性があります。外部からの客観的な意見を取り入れる機会が少なくなるため、独りよがりな発信になってしまうことがあるでしょう。

採用チームに広報経験やデザイン知識のあるメンバーがいる場合や、まずは小さく始めてみたい場合は、内製からスタートするのも有効です。

コンサルや制作会社を活用する判断軸

一方で、採用ブランディングの成果を最大化したい場合には、外部のプロフェッショナルの力を借りるのも有効です。専門的な知見を取得し、効果的な策を打ち出すことが期待できます。

活用のメリット

専門的な知識と豊富な経験
外部のコンサルティング会社や制作会社は、多様な業界や企業の採用ブランディングを支援してきた実績があり、専門的な知識やノウハウ、最新のトレンドを持っています。効果的な戦略立案や魅力的なコンテンツ制作が期待できるでしょう。
客観的な視点と新たなアイデア
外部の視点から企業の強みや魅力を発見し、客観的な分析に基づいた戦略を提案してもらえます。社内では思いつかない斬新なアイデアや表現方法が見つかるかもしれません。
リソース不足の解消と業務効率化
社内のリソースが限られている場合でも、外部の専門家に業務を委託することで、効率的に採用ブランディングが進められます。人事担当者はコア業務に集中できるようになります。

コンサルや制作会社を活用する前に検討しておくべきポイント

コストの増加
外部への委託には、コンサルティング費用や制作費用が発生するため、内製と比較してコストが高まる傾向があります。
自社の理解不足によるミスマッチのリスク
外部のパートナーが、必ずしも自社の企業文化や価値観を深く理解して進めてくれるとは限りません。意思疎通が不十分な場合、期待通りの成果が得られない可能性があります。
情報伝達や連携の手間
外部のパートナーとの連携には、情報共有や意思疎通のプロセスが必要となり、社内での調整や確認作業が発生するため、社内で担当者を立てておく必要があります。

また、自社が以下のような状況にある場合は、外部パートナーの活用を積極的に検討する価値があるでしょう。

採用目標の達成が急務であり、専門的なサポートが必要な場合
短期間で成果を出すために、プロの知識や経験を活用したい。
自社の魅力や強みを客観的に分析し、明確なメッセージとして打ち出したい場合
内部だけで言語化することが難しいと感じている。
競合他社との差別化を図り、より効果的なクリエイティブ表現を実現したい場合
斬新なアイデアや表現力を持つプロの力を借りたい。
採用戦略の策定やペルソナ設計といった上流工程から専門的なアドバイスを得たい場合
戦略の方向性に自信がない。
採用活動におけるPDCAサイクルを効果的に回し、継続的な改善を図りたい場合
客観的なデータ分析や改善提案を期待したい。

内製と外注の最適な組み合わせ

必ずしも「内製」か「外注」のどちらか一方を選ぶ必要はありません。自社の状況や目的にあわせて、両者を効果的に組み合わせることも可能です。

例えば、初期の戦略策定やコンセプト開発は外部の専門家に依頼し、その後のコンテンツ制作や情報発信は社内でおこなうといった分担も考えられます。また、特定のスキルやリソースが不足している部分のみを外部に委託するといった柔軟な対応も有効でしょう。

重要なのは、自社の強みと弱みを正確に把握し、外部の力を借りることで何を実現したいのかを明確にすることです。社内に蓄積された情報や熱量を外部パートナーともうまく共有しながら、「内製」と「外注」を柔軟に使い分けることが採用ブランディング成功への近道になるでしょう。

まとめ｜選ばれる企業へ

少子高齢化や求職者の価値観の多様化により、従来の採用活動だけでは人材獲得が難しくなってきています。そこで注目されているのが「採用ブランディング」です。労働人口が減少する中で、企業が生き残るためには、より戦略的な採用活動が欠かせません。

採用ブランディングとは、自社の理想にマッチした求職者を獲得するために、戦略的にブランド化を進めていくことです。これは採用活動の一部でありながら、企業の中長期的な成長にもつながる取り組みです。

採用ブランディングは一朝一夕で完結するものではありませんが、「自社を理解し、伝える力」を育てることが、結果として“選ばれる企業”への第一歩になります。

もし「何から始めればよいかわからない」「社内にノウハウがない」といった課題を感じている場合は、外部のパートナーと進めることもひとつの選択肢です。私たちは、企業ごとの採用課題にあわせた採用サイトやコンセプト設計のご支援をおこなっています。採用ブランディングに興味のある方は、まずはお気軽にご相談ください。

採用ブランディングもおまかせください！

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