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採用ブランディングとは?実施方法と成功事例を解説

WRITERケンライター

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こんにちは、ジーピーオンラインのケンです!

近年、企業の認知度や求職者の入社意欲を高めることを目的とした「採用ブランディング」を取り入れる企業が増えています。「採用ブランディング」が成功すれば、企業が求める人材の獲得につながるでしょう。

しかし「採用ブランディング」について考える上で、
「採用ブランディングとは何か知りたい」
「実施方法がわからない」
「成功事例が知りたい」
上記のような課題が生じるかと思います。

本記事では、企業採用担当さまに向けて、採用ブランディングの実施方法と成功事例を解説しています。

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採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、自社の理想にマッチした求職者を獲得するために、戦略的にブランド化を進めていくことです。

「働く場所」という点から見た自社の企業イメージを構築・確立し、「○○株式会社といえば○○○」と求職者の記憶に残るように各採用ツールにおける発信内容を決めていきます。企業のサービス、事業内容、業績のみならず、社風や働く環境、培ってきた企業文化などを発信し、それに共感する人材の母集団を求職者の中に形成することを目指します。

一貫したコンセプトで情報を長期的に発信するのが採用ブランディングの基本となります。

採用ブランディングが必要な理由

近年、求人数に対して企業就職希望者数の方が少ない状況が続いています。「リクルートワークス研究所」の調査によると、2023年の就職希望者は448,600人でこれに対し、民間企業の求人総数は706,900人でした。
<参照サイト:第39回 ワークス大卒求人倍率調査(2023年卒)|リクルートワークス研究所

つまり、企業にいくら採用意欲があっても、求職者に企業独自の魅力を感じてもらえなければ「働きたい」と思ってもらうことは難しくなっています。外部から見て魅力が伝わってこない会社や、競合と何が違うのか理解できない会社に対して、求職者が強い入社意志をもつことを期待するのは厳しいです。自社にマッチした優秀な人材を採用したいと思うとなおのことハードルが高くなります。

この状況を打破するには、企業イメージを打ち出して求職者の中に自社に共感してくれるファンを増やすこと=採用ブランディングの徹底が必要というわけです。

採用ブランディングを実施するメリット

採用ブランディングを実施するメリットを4つ紹介します。

  • 企業の認知度の向上が期待できる
  • 応募者数の増加
  • 採用コストの削減
  • 社員の意欲が向上する

企業の認知度の向上が期待できる

採用ブランディングのために露出を増やせば、接点が増えることによる企業の認知度の向上が期待できます。また、企業の明確なビジョンやメッセージが伝わるようになると、求職者の記憶に残りやすくなり、入社後の活躍するイメージもつきやすくなります。自社の認知が広がり、多くの人にメッセージが届くようになれば、スキルが十分にあり、かつ価値観に共感してくれるエンゲージメントの高い人材に出会えるようになるでしょう。

応募者数の増加

採用ブランディングには、応募者数の増加のメリットもあります。詳しくは後述しますが、採用ブランディングを実施する際には「自社分析」「ペルソナ設計」などをおこない自社の見せ方を策定し、アプローチを掛けていきます。ブランディング活動では露出が増えるため、母集団が自ずと増えていき、その結果応募者数の増加が期待できます

また、ブランディング活動を通して応募者はあらかじめ自社の社風や仕事内容をある程度理解しています。そのため、選考途中での辞退が減り、最後まで選考を進んでもらえる可能性が高くなると考えられます。採用ブランディングは内定辞退率を下げることにも効果的な施策です。

採用コストの削減

採用ブランディングは、採用コストの削減にもつながります。採用サイト制作や自社の主体的な発信にコストは発生しますが、ブランディングが確立できていれば情報発信に興味を示した求職者のエンゲージメントをしっかり引き上げることができます。入社意志が高くなるため、広告出稿数を絞っておこなっても効果を十分に得られるでしょう。

また、自社の「魅力」「価値」「雰囲気」を発信するので、採用のミスマッチの低下も期待できます。ミスマッチのない人材は定着しやすく、入社後のギャップによる早期退職や、それに伴う追加人員の募集にかかるコストのカットにもなります。

このように、採用ブランディングの実施は長期的にみたときに採用コストを抑えることにつながります。

社員の意欲が向上する

採用ブランディングは従業員の意欲を上げるメリットもあります。自社をどんな企業か改めて定義すると、組織の一員であることを再度認識できます。自身の所属している企業の役割や位置づけを意識できる採用ブランディングは、社員のチベーションアップとなるでしょう

採用ブランディングを実施するデメリット

採用ブランディングの実施には、デメリットもあります。
下記デメリットについても確認した上で、採用ブランディングの実施を検討しましょう。

  • 効果が出るまでに時間がかかる
  • 人事部だけでなく企業全体で取り組む必要がある

効果が出るまでに時間がかかる

採用ブランディングは、効果が出るまでに時間がかかるデメリットがあります。継続的に情報を発信して、認知度の向上を目指していく取り組みとなるので、浸透するまでに2〜3年の期間は必要でしょう。また、効果測定をしながら課題が見つかれば、その都度修正しなくてはいけません。

人事部だけでなく企業全体で取り組む必要がある

採用ブランディングは、企業全体で取り組む必要があります。例えば、人事部だけで採用ブランディングを計画し、内容が社内で共有できていなかったとしましょう。新入社員が入社し、人事部以外に配属された場合、入社後などにミスマッチが起こるリスクがあります。

ブランディングの方針策定には経営層の意思決定や承認が必要なため、人事部や経営企画部だけで完結するのは難しくなります。そして、策定されるブランドイメージは現場と大きな乖離があってはなりません。従って、採用ブランディングを実施する際には必ず現場の社員から意見や考えを吸い上げる作業が発生します。

上記のように、全社で取り組むことで初めて自社をまっすぐ捉えたブランドイメージができあがります。従業員全員が関係者となるため、それ相応の労力がかかることを覚悟しておきましょう。

採用ブランディングの実施方法を5STEPで紹介

採用ブランディングの実施方法を5STEPで紹介します。
下記手順に沿って、計画してみましょう。

  • 【STEP①】自社を分析して採用課題を見つける
  • 【STEP②】採用したい人材を明確にする
  • 【STEP③】採用コンセプトメイキングをおこなう
  • 【STEP④】発信方法を選定すし、発信する
  • 【STEP⑤】運用を開始し、PDCAを回す

【STEP①】自社を分析して採用課題を見つける

はじめに、自社を分析して解決すべき採用課題を見つけます。分析には、3C分析を活用するのが一般的です。3C分析とは、市場、顧客(Customer)、競合(Competitor)、自社(Company)の分析を実施するためのマーケティングフレームワークです。

3C分析で自社の立ち位置や競合と戦える魅力などを調査し、訴求内容を検討しましょう。
具体的な内容は下記の通りです。

                                                           
3C分析 調査内容
市場、顧客 求職者数の増減
転職を検討する条件やタイミング
転職先に対するニーズ
競合 競合となる企業の把握
競合の採用活動の内容
競合の給与などの待遇
自社 採用における自社の強みと弱みは何か
制度や給与などの福利厚生はどうか
自社の認知度はあるか

上記3つの観点から自社を分析して、採用ブランディングの方向性を決めてみましょう。

【STEP②】採用したい人材を明確にする

続いて、採用したい人材を明確にします。採用ブランディングでは、誰に発信をするかで戦略が変わってくるため、非常に重要な工程です。人材を明確にするには「ペルソナ」を作成します。ペルソナとは、ターゲットをさらに詳細な人物像を描けるまで掘り下げたものです。
具体例は下記の通りとなります。

名前:山田 太郎
性別:男性
年齢:21歳
出身地:東京
学歴: 〇〇大学〇〇学部
サークル:フットサル
家族構成:3人家族(同居)
性格:社交的で人見知りはしない
趣味:週末に友だちとバーベキュー
企業に求めるもの:自分が成長できる環境

ペルソナ設定は、経営者や現場でヒアリングを実施して、必要な人物を定義して決めていきましょう。

【STEP③】採用コンセプトメイキングをおこなう

続いて「採用コンセプト」を設計します。採用コンセプトは「採用活動における一貫したメッセージ」を設定することです。採用活動では「採用サイト閲覧」「会社説明会への参加」「面接」など、求職者とのタッチポイントが複数あります。

各タッチポイントで、求職者が受け取る印象がバラバラになると「志望度」が減少するリスクがあるので、これを防ぐために「採用コンセプト」が必要になります
「採用コンセプト」を作成するときは、下記要件を満たしたものを作成しましょう。

  • 自社の強みや魅力が伝わるか
  • ペルソナに響く内容か
  • 競合と被っていないか

STEP①の自社分析の内容などを参考に設計してみましょう。

【STEP④】発信方法を選定し、発信する

続いて、設計したメッセージを求職者に発信する方法を選定します。
具体的な方法としては下記の通りです。

  • 採用サイト(求人サイト)
  • 各種SNS
  • オウンドメディア
  • 求人メディア
  • 会社説明会
  • セミナー

最も適したメディアは何かを考え、メディアの特徴を踏まえた上で企画を作成していきましょう。選定に関しては、自社が作成したペルソナにしっかり情報を届けられるかがポイントです。例えば、SNSで情報発信をする場合は、SNSのユーザー属性を確認した上で、媒体を選定する必要があります。これはSNSによって「性別」「年齢」などのユーザー属性に違いがあるためです。

現在はテキストだけでなく動画を用いたコンテンツ発信も増えています。より多くの情報量となるため、媒体との相性も考慮しながら取り入れるのもおすすめです。事業内容を紹介するコンテンツなのか、インタビュー形式のコンテンツなのかも一緒に練っていきましょう。

【STEP⑤】運用を開始し、PDCAを回す

情報を発信した後は、SNSやアンケートなどで効果を確認しましょう。ここで得た情報を元に、採用ブランディングを調整していきます。

また、自社が求める人材と実際の応募者のすり合わせも必要です。例えば、自社が求めていない人物からの応募が多い場合、情報の発信先または、採用コンセプトの見直しが必要になるかもしれません。あるいは、採用市場の動向も年々変化していきます。採用ブランディングは年をまたいで実施していく施策のため、世の中のトレンドも確認しながら改善していくことも想定しておきましょう。

PDCAを回しながら、長期的に採用ブランディングを実施していきましょう。

採用ブランディングを成功させるためのポイント

採用ブランディングを成功させるためのポイントを3つ紹介します。
下記ポイントを参考に、採用ブランディングを設計してみましょう。

  • 事前に企業理念を明確にしておく必要がある
  • 詳細な計画が必要
  • 採用ブランディングのコンサルを利用する

事前に企業理念を明確にしておく必要がある

採用ブランディングは、企業理念をベースとした戦略となるため、企業理念が不明確では実施できません。企業理念が明確でない場合は、まずコーポレートアイデンティティ(CI)の策定からはじめましょう。コーポレートアイデンティティは、企業理念を言語化または視覚化するものなので、採用ブランディングの設計がスムーズになります。

詳細な計画が必要

採用ブランディングでは、詳細な計画が必要です。中でも重要なのは目標の設定です。例えば書類通過率や一次面接通過率など、各選考ステップの転換率を元にした「応募数〇〇人」など、目標を明確にし、目標達成に向けてどのような戦略が必要かを計画する必要があります。目標がないと、効果を測定するときに答え合わせができず、現状の把握が難しくなります。

また、採用ブランディングを完璧におこなうには数年が必要です。企業のイメージは一朝一夕には変わらないためです。したがって、長期的な目標のほかに、短期的な目標を設定しておきましょう。

採用ブランディングのコンサルティングを利用する

自社での採用ブランディングの実施が難しい場合は、コンサルティングを利用するのも有効です。コンサルを利用すると、客観的な視点から採用ブランディングを実施できるので、自社の本当の魅力が見つかるケースもあります。また、大手企業と違い、中小企業は競合との差別化が難しいケースもあるため、その場合はコンサルに相談すると良いでしょう。

採用ブランディングの成功事例

最後に、採用ブランディングの成功事例を3つ紹介します。
下記事例を自社の採用ブランディングに役立ててみましょう。

  • 日本マクドナルド株式会社
  • 株式会社GYAO
  • 幸製菓株式会社

日本マクドナルド株式会社

日本マクドナルド株式会社では、2016年から本格的な採用ブランディングを実施しています。ピープルビジネス(人と人につながり)という企業理念を掲げており「マクドナルドで働く良さを世に広める」ことを採用コンセプトとしています。具体的には「オウンドメディア」を活用し、就業へのイメージが湧きやすいように、実際のクルーの仕事を疑似体験できるコンテンツを発信しています。

結果、施策を実施する前の2015年では採用チャネルの1/4以下だったオウンドメディアは、現在では友人紹介と並び1/3を超える割合を占めるようになっています。
<参照サイト:「採用広報」開始から5年。2900店舗超のクルー採用を支えるオウンドメディアリクルーティング | PR TIMES MAGAZINE

株式会社GYAO

株式会社GYAOでは、求める人材に焦点を当てた採用ブランディングを成功させました。同社では、インターネットを活用した事業を展開しているため、日頃から、スマホやインターネットに対する理解が強く、スマホアプリを頻繁に使っている学生をターゲットとしています。しかし、通常の採用手法では応募者の興味関心との間にギャップがあることが課題でした。そこで、2017年度卒の新卒採用から「新卒採用アプリ」を導入し、エントリーをスマホアプリからのみに限定しました。
結果、応募者のミスマッチが軽減し、入社意欲の高いGYAOが求める人材からエントリーを獲得できるようになりました。
<参照サイト:「GYAO新卒アプリ」の効果|新卒採用にアプリを使った新しい試みとは? |HR NOTE

三幸製菓株式会社

新潟の米菓メーカーである三幸製菓株式会社では、採用ブランディングにて応募者の増加に成功しています。はじめに、三幸製菓株式会社が自社分析を実施したところ、認知度は約2割で、大手競合他社と比べて3〜4倍の開きがあるという課題が見つかりました。

そこで自社分析をおこない、業界の中で唯一「売上成長力」は高かったため「熱量が高く、成長力があるすごい会社が新潟にある」をコンセプトとして、採用サイトやパンフレットなどのリニューアルを実施しました。説明会などのプレゼンテーションでもひたすら「自社がいかに成長しているか」を一貫して伝えたところ、300ぐらいしかなかったエントリーが13,000まで増加しました。
<参照サイト:「新卒採用エントリーを300名から13,000名に増やした」地方のお菓子メーカーの採用戦略とは |HR NOTE

採用ブランディングで自社にマッチした人材を獲得しよう

採用ブランディングとは、自社が求める求職者を獲得するために、戦略的にブランド化を進めていくことです。企業の「魅力」「価値」「雰囲気」を発信し、求職者からの共感を得ることを目指します。

採用ブランディングには「企業の認知度の向上が期待できる」「応募者数の増加」「採用コストの削減」といったメリットがあります。しかし、採用ブランディングを実施するには、事前に企業理念を明確にしておく必要があるので注意が必要です。また、効果が出るまで2〜3年の期間を必要とします。自社での実施が難しい場合は、コンサルなども活用しながら、採用ブランディングを実施して優秀な人材を獲得しましょう。

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採用ブランディングと採用マーケティングの視点から制作をおこなう、それがジーピーオンラインの採用サイト制作です。

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など、これまで当社ではたくさんの企業さまの採用サイトを制作してきました。

また、当社においても、オウンドメディアを活用した採用活動にシフトしました。採用力の強化を目的として「驚きでも感動でもなく“ありがとう”を。」をスローガンにリクルートサイトのリニューアルをおこなった結果、書類通過率約3.9倍を実現し、当社の求める人物像とマッチした応募者の割合が上がっています。

人材獲得競争が激化している現代、変化する求職者ニーズを正確に捉え、オウンドメディアでの最適な情報発信と求職者の共感醸成から求職者の母集団形成とマッチング精度の向上を支援します。

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大手採用メディア運営企業にてWebコンテンツ制作に約10年携わった経験をもつコンテンツディレクター兼ライター。これまでの経験を活かし、有益なWebマーケティングに関する情報を発信していきます。

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