Web制作ノウハウ

リニューアルが必要な採用サイトの特徴5選！制作のポイントも解説

更新日：2026-02-20 公開日：2023-01-19

WRITERケンライター

こんにちは、ジーピーオンライン（＠gpol_tw）のケンです！

採用サイトは、自社の情報や魅力を求職者へ効率よく伝えることができるツールです。しかし、採用サイトを開設した企業の中には「自社にマッチした応募者が集まらない」など、効果を実感できていない方も多いのではないでしょうか。

採用サイトの効果を得るには、分析・改善を繰り返し、時代にあわせてリニューアルする必要があります。

そんな採用サイトのリニューアルを検討する上で、

自社の採用サイトにリニューアルが必要か知りたい
具体的なリニューアルの進め方がわからない

上記のような課題が生じるかと思います。

本記事では、企業の採用担当者さまへ向けて、リニューアルが必要な採用サイトの特徴5選や進め方を紹介しています。

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リニューアルが必要な採用サイトの特徴5つ
採用サイトをリニューアルする3つの方法
リニューアル方法を7つのステップで紹介
採用サイトのリニューアルを成功させるためのポイント
まとめ：採用サイトのリニューアルを成功へ

リニューアルが必要な採用サイトの特徴5つ

リニューアルが必要な採用サイトの特徴を5つ紹介します。
下記内容に当てはまる場合は、採用サイトのリニューアルを検討してみましょう。

基本的な情報しか掲載されていない
社内の雰囲気が伝わりにくい
採用コンセプトが反映できていない
Webエントリーまでの導線が悪い
スマートフォンに対応していない

基本的な情報しか掲載されていない

基本的な情報しか掲載されていない場合は、採用サイトのリニューアルを検討しましょう。

もちろん、採用サイトには「会社概要」「募集要項」などの、基本的な情報が必要です。しかし、基本的な情報だけを発信しても「どんな会社なのか」といったイメージは求職者に伝わりません。

効果のある採用サイトは、自社の魅力が伝わるようなコンテンツを筆頭に、多くの情報を掲載しています。現状の採用サイトを客観的に見て、自社の魅力が十分に伝わるコンテンツがない場合はリニューアルのタイミングです。

社内の雰囲気が伝わりにくい

社内の雰囲気が伝わりにくい場合は、採用サイトのリニューアルを検討しましょう。求職者の中には、社内の雰囲気を知りたくて採用サイトを訪問する方もいるためです。

にもかかわらず、採用サイトの画像の多くがフリー素材だと、求職者が社内の雰囲気をイメージするのは難しいでしょう。テキストばかりで画像や動画をほとんど使っていない場合も同様です。

上記に当てはまる場合は、ビジュアルで効果的に訴求できるような採用サイトへとリニューアルを検討しましょう。

採用コンセプトが反映できていない

採用コンセプトが各コンテンツに反映できていない、あるいはコンセプトのないサイトになっている場合は、リニューアルを検討しましょう。

採用コンセプトとは「採用活動における指針」です。採用コンセプトを軸にしてメッセージに一貫性を持たせると、求職者に自社のイメージを強く印象付けられます。

反対に、「採用サイト」「会社説明会」「面接」で受ける印象がバラバラだと、イメージが固まらず結局どんな会社であるか記憶に残りにくくなります。ぼやけた印象では、求める人材の獲得も難しくなるでしょう。

Webエントリーまでの導線が悪い

Webエントリー機能自体は実装されていても、応募完了までのプロセスが複雑な場合は、採用サイトのリニューアルを検討しましょう。

ユーザビリティの低さは、志望度の高い求職者であっても離脱の原因になります。

特に、エントリーフォームへの遷移率や完了率（CVR）が低い場合は、導線設計に問題がある可能性が高いです。求職者のストレスを排除し、スムーズに応募完了まで誘導できるUI/UXへと改善することが、応募数の最大化に直結します。

スマートフォンに対応していない

スマートフォンに対応していない場合は、採用サイトのリニューアルを検討しましょう。

近年では、スマートフォンを使い企業研究や求人情報のチェックをしている求職者が多いため、スマートフォン対応は必須といえます。

また、スマートフォンに対応していない採用サイトだと「文字が小さくなる」「画像が画面に収まらずに途切れる」などの問題も発生するため、求職者の入社意欲を削いでしまう原因にもなります。

採用サイトをリニューアルする3つの方法

採用サイトをリニューアルする3つの方法を紹介します。各方法の「メリット」「デメリット」を加味して、自社にあった方法を選定しましょう。

制作会社へ依頼
採用ツールの使用
自社で制作

制作会社へ依頼

1つ目は、制作会社へ依頼する方法です。

制作会社への依頼は、採用課題の本質的な解決を目指す場合に最適です。

第三者視点でのコンサルティングにより、自社では気づけない「強み」や「訴求ポイント」を明確化できます。コストはかかりますが、要件定義から公開後の運用設計までを一任できるため、社内担当者は採用コア業務（面接や選考）に集中でき、結果として採用ROI（投資対効果）の最大化が期待できます。

採用ツールの使用

2つ目は、採用管理システム（ATS）に付帯するサイト構築機能や、SaaS型の作成ツールを活用する手法です。

テンプレートベースのためデザインの自由度は制約されますが、最大の利点は「スピード」と「運用効率の最大化」にあります。システム連携により応募者管理とサイト更新を一元化できるため、少人数の採用チームでもスムーズなオペレーションが可能です。

「まずは採用サイトを立ち上げ、走りながら改善していきたい」というフェーズや、運用リソースを最小限に抑えたい場合に最適な選択肢と言えます。

自社で制作

3つ目は、社内のエンジニアやデザイナーのリソースを活用し、要件定義から実装までを完全内製でおこなう手法です。

外注コストをかけることなく、細部まで自社のブランディングを厳密に反映できる点が魅力です。また、修正や改善のPDCAを即座に回せるため、Web施策のスピード感が損なわれません。

ただし、開発・運用にかかる人件費は内部コストとして確実に発生します。本業のプロジェクトへの影響や、担当者不在時の属人化リスク（メンテナンス不能になるリスク）を十分に考慮したうえで、長期的な保守体制が組める場合にのみ推奨される方法です。

Web制作会社である当社も、これまで2度のリニューアルは自社で制作しましたが、3度目はグループ会社に制作を委託し、第三者視点を取り入れて構築しました。

リニューアル方法を7つのステップで紹介

採用サイトのリニューアル方法を7つのステップで紹介します。下記手順に沿って、リニューアルを実施してみましょう。

採用サイトの課題を洗い出す
採用サイトの目標設定
ターゲットの意識調査と競合サイト分析
自社の強みと共感ポイントの整理
必要なコンテンツ整理
デザインの方向性策定
採用サイトのリニューアル制作

ステップ1．採用サイトの課題を洗い出す

はじめに、現状の採用サイトにおける課題の洗い出しを実施しましょう。

よくある課題としては下記のような内容が挙げられます。

採用サイトからの応募がほとんどない
応募者のミスマッチが多い
採用サイトのアクセス数が少ない

例えば、自社の採用サイトからの応募が少ないという課題があるとします。これを深掘りすると、「採用サイトのアクセス自体が少ない」「エントリーフォームでの離脱が多い」といった原因が考えられます。Googleアナリティクスなどのツールで現状のサイト分析を実施し、課題の原因を追究していきましょう。

ステップ2．採用サイトの目標設定

課題を洗い出し、採用サイトの目標を設定します。採用活動における採用自体の目標（採用KPI）と連動するように目標設定するのがコツです。

例えば、採用サイトのリニューアルを通して、一次面接数の増加に寄与させることが目的であれば、採用サイトをじっくり見てもらうことが良質な応募を増加させると仮説立てます。その際に事前に分析した課題を改善することも考慮して以下のように具体的な目標を設定することが可能です。

採用サイトのエンゲージメント率を50％から80％にあげる
採用サイトのエンゲージメント時間を10秒から30秒にあげる
エントリーまでの導線をスムーズにする（現在5回クリックが必要だが2回で可能にする）

リニューアル後は、この指標を定期的に振り返り、PDCAを回していきます。

【関連記事】失敗しない採用KPI設定とは？手順から運用方法まで解説

ステップ3．ターゲットの意識調査と競合サイト分析

続いて、ターゲットの意識調査と競合の採用サイトを分析します。

ターゲットの意識調査

時代が変わるとターゲットである求職者を取り巻く環境も変わります。5年前は通じたことも、最近では180度違う価値観で採用活動をしている可能性もあるため、最新の採用トレンドには目を光らせておきましょう。

2026年2月現在の最新調査では（株式会社ファングリー調べ）、以下の採用広報における求職者の意識調査が発表されています。AI時代において、採用情報を発信することの重要性がうかがえます。

・求職者の46.1％が「実態がわからない」ことを理由に応募や内定承諾を見送り。条件が合致していても、実態の解像度が低い情報は「ステルス離脱」の決定打になることが判明。

・求職者の72.8％が、公式サイトの情報不足を補うためにSNSやクチコミサイトで検索。企業のコントロールが及ばない領域での評判が、成否を左右している実態が浮き彫りに。

・約4人に1人（22.6％）が「採用広報の停滞（情報の更新不足）」を理由に検討候補から除外。常に「組織の今」を発信し続ける採用広報の継続性が信頼獲得の最低ラインに。

・20〜30代の若手層ほど、SNSや動画による「非言語情報」を重視。採用サイトで公式情報を確認し、SNS等でリアルを探す多面的な情報収集が常態化している。

・求職者の7割以上が、企業調査において生成AIの回答を参考に。 AIの学習元となるWeb上の情報資産の質と量が、AI時代の採用ブランディングを左右する。

出典：【2026年版】採用広報に関する意識調査レポートを公開～求職者の46.1％が「企業実態が不透明」で応募・内定承諾を回避～

競合サイト分析

競合サイトをリサーチして、自社の採用サイトよりも優れている点やステップ1で明確にした課題をどのように解決していそうかを確認しましょう。競合サイトの良い点と悪い点をそれぞれリストアップし、良い点で取り入れられそうなものは、自社のリニューアルプランに反映するのも有効です。

そして、競合サイトを見た求職者がどういった印象と情報を仕入れているかという点を明文化して、ステップ4で整理する自社の差別化につなげましょう。

ステップ4．自社の強みと共感ポイントの整理

自社の特徴を棚卸しして、自社で働くメリット・デメリットを言語化します。自社の強みを整理する際は、3C分析（Customer：市場・顧客、Competitor：競合、Company：自社）などのフレームワーク活用が有効です。「競合にはないが、自社にはあり、求職者が求めている要素」を見つけ出しましょう。

ただし、単に強みを列挙するだけでは求職者の心には響きません。重要なのは「共感」です。自社の特徴やメリット・デメリットをもとに、求職者が共感するポイントを整理します。条件面の魅力だけでなく、企業の価値観への共感を促す設計が、ミスマッチのない採用につながります。

【関連記事】共感型採用とは？理念共感型との違いや進め方を解説

ステップ5．必要なコンテンツ整理

次に、コンテンツ整理を実施します。

現状の自社採用サイトから「継続」「修正」「追加」「削除」するコンテンツを決定していきましょう。採用サイトの「各コンテンツ」と「採用サイトの課題」を照らし合わせて、要不要の判断をする段階です。

例えば、ステップ1で明確にした課題が「採用サイトの応募が少ない」→「分析の結果、エントリーフォームでの離脱率が高いことが分かる」→「エントリーフォームの項目や仕組みを見直して修正する」といった判断ができます。また、ステップ3の競合サイト分析で「評価制度のコンテンツが充実している」ことが分かれば、良い点として「追加」候補に入れます。

各コンテンツ「継続」「修正」「追加」「削除」が決まったら、「カテゴリー」を整理しサイトマップを作成します。制作会社に依頼する場合は、リストアップした状態で渡すのでも問題ありません。費用やコンテンツのボリュームを考慮しながら、最適なサイトマップを提案してくれます。

【関連記事】採用サイトに必要なコンテンツとは？成功事例とポイントを紹介

ステップ6．デザインの方向性策定

続いて、採用サイトのデザインの方向性を策定していきます。

デザインは、トレンドに合った見せ方やターゲットに沿ったトーン＆マナーを押さえながら、企業のイメージに合ったものにする必要があります。そして、採用コンセプトにそって、求職者に与えたい印象やデザインの方向性を考えます。

企業には、コーポレートカラーや企業ロゴをはじめとして、自社を象徴する要素があるはずです。そこには「自社らしさ」が反映されており、採用サイトにもそれらを落とし込んでいく必要があります。採用サイトから受ける印象は、自社で働くイメージに直結するため、ここが大きくブレないように注意しましょう。

また、制作会社に依頼する場合は、希望のデザインに近い参考サイトなどを複数ピックアップしておくとよいでしょう。

【関連記事】採用ブランディングとは？ Z世代に響く基本と実施方法を解説！

ステップ7．採用サイトのリニューアル制作

大枠が固まったら、コンテンツの制作に入ります。制作会社への依頼と自社対応、2つのパターンについて概要を紹介します。

制作会社への依頼

制作会社に依頼する場合は、業者選定をおこないます。Web制作会社の中から「対面で打ち合わせが可能か」「同業他社の制作実績の有無」などを軸に自社に合った企業を選びましょう。

また、相談をする際には事前に下記内容を提案依頼書（RFP）にまとめておきましょう。

リニューアルする目的
現状の採用サイトの課題
自社の強み
デザインの方向性
予算
希望納期

基本的な情報を揃えておくことで、スムーズに採用サイトのリニューアルを進められます。発注先が決まれば、制作会社が先導してくれるので、協力して採用サイト公開を目指して進めていきます。

自社でコンテンツ制作をする場合

自社で対応する場合は、社内の専門スキルをもったメンバーと協力して、抜け漏れのないように制作を進めましょう。

制作をおこなう上で大事になるのが、スケジュール管理です。採用サイトは撮影や取材も発生することが多く、作業前に素材がすべて揃うように予定を組む必要があります。また、他の業務と兼任する場合は制作期間が長くなる傾向があるので、期間に余裕をもたせるほうが安全です。

採用サイトのリニューアルを成功させるためのポイント

最後に、採用サイトのリニューアルを成功させるためのポイントを3つ紹介します。

求職者が知りたい情報を理解する
デザインだけのリニューアルにならないようにする
運用体制を見越したCMS選定をおこなう

求職者が知りたい情報を理解する

採用サイトのリニューアルを成功させるためには、求職者が知りたい情報を理解しましょう。

コンテンツをリニューアルする場合は、自社が伝えたい内容ではなく、求職者目線に立って知りたい情報を提供する必要があるためです。

例えば、求職者のよくある質問に「仕事内容（業務内容）」があります。このニーズに応えるには、具体的な業務内容を明文化して想像してもらいやすいコンテンツを作成する必要があります。もしくは、社員紹介ページの質問に含めるのもよいでしょう。

人材会社では定期的に求職者の意識調査をおこなっているので、それらの調査データから求職者が求めている情報を分析してみましょう。また、自社の面接担当者から「よく求職者から受ける質問は何か」をヒアリングして回答を採用サイトへ反映することも有効です。

デザインだけのリニューアルにならないようにする

採用サイトのリニューアルを成功させるためには、デザインだけのリニューアルにならないようにしましょう。

新しいデザインは新鮮さがあり目を引きますが、内容が薄い、実際との乖離があるようでは効果は期待できません。また、見た目にこだわり過ぎて、求職者が見たい情報にたどり着けないリニューアルは逆効果になります。

あくまでも「知りたい情報に素早くたどり着いて見やすい採用サイトにリニューアルする」という意識が必要です。

運用体制を見越したCMS選定をおこなう

リニューアルの失敗で多いのが「作ったけれど更新できない」というケースです。

キャリタス就活による調査では（出典：2025年卒採用ホームページに関する調査）採用サイトの情報が古いと、9割近い学生が「志望度が下がる（影響する）」と感じており、企業への不安や不信感に直結しています。

鮮度の高い情報発信は採用広報の要です。「社内の誰が、どの頻度で、何を更新するのか」を設計段階で定義し、自社のリソースに合ったCMS（更新システム）を選定しましょう。ノーコードで更新できる仕組みや、現場担当者が使いやすいUI設計を要件に含めることが、サイトを陳腐化させない鍵となります。

まとめ：採用サイトのリニューアルを成功へ

現状の採用サイトが「基本的な情報しか掲載されていない」「社内の雰囲気が伝わりにくい」「採用コンセプトが反映できていない」「Webエントリーまでの導線が悪い」「スマートフォンに対応していない」といった場合は、リニューアルを検討しましょう。採用サイトのリニューアルにより「応募数の増加」「入社後のミスマッチ防止」などのメリットが期待できます。

採用サイトのリニューアルには「制作会社」「採用ツール」「自社で対応」の3つの方法があります。

採用サイトのリニューアルを成功させてマッチした人材からの応募を加速させましょう。

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