こんにちは、ジーピーオンライン（＠gpol_tw）の久永です！
近年、求人広告を出しても応募が少なく、採用費用ばかりが増えているとお悩みの企業さまも多いのではないでしょうか。採用コストの高騰だけでなく、ミスマッチによる早期離職にも頭を抱えている人事・採用担当者がいらっしゃると聞きます。
そこで注目されているのが、自社の社員を通じて人材を紹介してもらう「リファラル採用」です。
本記事では、リファラル採用の基礎知識やメリット・デメリット、成功させるための導入ポイントを解説します。「何から始めるべきか」にお答えしつつ、制度を機能させるために採用担当者が知っておくべき「採用サイト」の重要性についてもご紹介します。
リファラル採用の成果を最大化
もくじ
リファラル採用とは？概要と仕組みを解説
リファラル採用（Referral Recruiting）とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらい、選考をおこなう採用手法のことです。「リファラル（Referral）」には「推薦・紹介」という意味があります。エージェントや求人媒体（メディア）といった社外サービスとは異なり、自社社員が募集に関わるのが特徴です。
米国では主流の採用手法であり、近年日本でもベンチャー企業から大企業まで導入が進んでいます。社風や仕事内容をよく理解している社員からの紹介であるため、企業と求職者のミスマッチが起こりにくいのが特徴です。
リファラル採用の仕組み
社員が自社の魅力や業務内容を友人に伝え、興味を持った段階で人事に紹介します。その後、一般的な採用フローと同様に書類選考や面接をおこない、採用の可否を判断します。双方が事前に情報を共有できるため、入社後のギャップが少なく、定着率が高いのが特徴です。
社員は単なる「紹介者」にとどまらず、自社の魅力を伝える「リクルーター」としての役割を担う仕組みになっています。
リファラル採用が注目される背景
少子高齢化による労働人口の減少に伴い、労働市場における「人材獲得競争の激化」が背景としてあげられます。求人倍率が高止まりする中、待っているだけの採用活動では応募が集まりにくくなっています。
また、働き方の多様化に伴い、企業と個人の価値観のマッチングがより重視されるようになりました。信頼できる社員の推薦であれば、スキルやカルチャーのミスマッチを防ぎやすいという期待から、多くの企業が注目しています。
縁故採用との違い
よく混同されるのが「縁故採用（コネ採用）」ですが、両者は明確に異なります。縁故採用は、血縁関係や有力者の紹介などを重視し、採用することを前提としているケースが一般的です。一方、リファラル採用はあくまで「選考プロセスに乗る」ための入り口であり、個人の能力や適性をもとに公平に審査されます。
| リファラル採用 | 縁故採用（コネ） | |
|---|---|---|
| 紹介者 | 社員全般 | 役員、親族、取引先など |
| 選考 | 通常の選考プロセス（不採用あり） | 採用前提であることが多い |
| 重視点 | スキル、カルチャーマッチ | 関係性、義理 |
アルムナイ採用との違い
近年話題になっている「アルムナイ採用」とも異なります。アルムナイ採用は、一度退職した元社員（アルムナイ）を再雇用する採用手法です。
リファラル採用は「社員のつながりがある新規の人材」が対象であるのに対し、アルムナイ採用は「自社での勤務経験がある人材」が対象です。どちらも「自社を理解している」という点では共通していますが、アプローチする対象が異なります。
【関連記事】アルムナイ採用とは？メリット・デメリットや企業の導入事例を紹介
リファラル採用を導入する3つのメリットと効果
多くの企業が導入を進めるのには理由があります。ここでは、企業側が得られる主な3つのメリットについて具体的に解説します。
採用コストの大幅な削減
最大のメリットは、採用コストを抑えられる点です。一般的な人材紹介会社を利用すると、想定年収（理論年収）の30〜35％程度の手数料が発生します。リファラル採用であれば、無料もしくは低コスト（紹介した社員へのインセンティブ報酬や会食費などの実費のみ）で済みます。外部コストを大幅に削減できるため、浮いた予算を教育費や福利厚生に回すことも可能です。
マッチング精度の向上と定着率の向上
社員は自社の社風や業務内容をよく理解しています。そのため、「この人ならうちの会社に合いそうだ」という判断の精度が高く、入社後のミスマッチが起こりにくいのです。また、入社後も紹介者が相談役となることで、新入社員の孤立を防げます。結果として、早期離職率の低下と定着率の向上が期待できるでしょう。
転職潜在層へのアプローチ
転職サイトに登録している「顕在層」だけでなく、現在、積極的に職を探していない「潜在層」にもアプローチできます。優秀な人材や希少な職種ほど、市場に出回る前にリファラルで決まる傾向があるのはご存じでしょうか。
信頼できる友人からの誘いであれば、「話だけでも聞く」というスタンスで参加してくれる可能性が高まります。競合他社との争奪戦を避け、独自のルートで人材を確保できるのは大きな強みです。
リファラル採用のデメリットと注意点
メリットの多いリファラル採用ですが、運用する方法を間違えるとトラブルになることもあります。導入前に知っておくべきデメリットと、注意点について解説します。
人間関係への配慮が必要
紹介された候補者が不採用になった場合、紹介した社員と友人の関係に気まずさが残るリスクがあります。これを防ぐためには、選考前に「必ず採用されるわけではない」と明確に伝えておくことが大切です。また、不採用通知の出し方など、人事部がフォローする体制を構築しましょう。
人材の同質化リスク
「類は友を呼ぶ」という言葉通り、社員と似たような思考やバックグラウンドを持つ人が集まりやすくなります。組織の同質化が進むと、新しいアイデアが生まれにくくなる懸念もあります。多様性（ダイバーシティ）を重視する企業では、リファラル採用だけに頼らず、他の採用チャネルも併用してバランスをとることが重要です。
社員への周知と負担
制度を作っただけでは、リファラル採用は機能しません。社員に制度の存在を知ってもらい、協力してもらうための継続的な周知が必要です。また、紹介にかかる手間が多すぎると、社員にとっては業務の妨げになります。紹介フローを簡略化するなど、負担を減らす仕組みづくりが求められます。
リファラル採用を成功させる導入ポイント
制度を作成する際は、紹介報酬を支払うタイミングや金額の基準、就業規則などのルールを明確に説明することが不可欠です。また、社員からの質問を受け付ける窓口（人事部など）を設け、スムーズな運用を心がけましょう。
そして、制度を作っただけでは、社員からの紹介はなかなか生まれません。リファラル採用を成功させるために押さえておくべき、導入のポイントを3つ紹介します。
既存社員のエンゲージメントの向上
もっとも重要なのは、社員自身が「この会社を友人に紹介したい」と思っているかどうかです。自社への満足度（エンゲージメント）が低い状態では、いくら制度を整えても紹介は生まれません。まずは社内環境を整備し、社員が誇りを持って働ける会社にすることが、リファラル採用成功の第一歩です。
求める人物像と条件の明確化
「誰かいい人いない？」という曖昧な依頼では、社員も誰を紹介していいか迷ってしまいます。具体的なスキルや経験、どんな人が欲しいかを言語化し、わかりやすく伝えることが大切です。募集要項を噛み砕いた「採用ペルソナ」を共有することで、社員は友人の顔を思い浮かべやすくなります。
従業員の動機付け
紹介に対するインセンティブ（報酬）の設定は有効ですが、それだけではありません。「よい仲間が増えれば仕事がしやすくなる」というメリットを伝え、紹介文化を醸成することが重要です。また、紹介のハードルを下げるために、選考要素のない「カジュアル面談」を用意するのも効果的です。紹介してくれた社員を社内で称賛するなど、協力しやすい雰囲気をつくりましょう。
知人・友人へ自社を紹介するのに効果的な採用サイト
制度とあわせて整備したいのが、受け皿となる「採用サイト」です。人事・採用担当者が意識すべき、リファラル採用に効果的なサイト作りのポイントを解説します。
スマホでのシェアを前提にしたコンテンツ
社員が友人に声をかける際、多くの場合LINEやSNSが使われます。そのとき、URLを送るだけで自社の魅力が伝わるWebサイトがあるかどうかがカギとなります。スマホで見づらいサイトや、情報が古いサイトでは、せっかくの紹介も興味を持ってもらえません。採用サイトの運用担当者は、スマホでの閲覧体験（UI/UX）を最優先に考えたコンテンツ設計をおこなう必要があります。
自社のリアルな情報を発信する
紹介を受けた友人は、応募する前に必ず企業のWebサイトを検索して情報を確認します。そこで「社員インタビュー」や「1日の業務の流れ」、「オフィスの雰囲気」などの情報が多く掲載されている採用サイトがあれば、安心感につながります。きれいごとだけでなく、リアルな働き方やカルチャーを発信することで、入社後のイメージを具体的に持ってもらえ、共感につながります。魅力的な採用サイトは、社員が自信を持って紹介するための強力な武器になるのです。
【関連記事】内定到達率277％！共感型採用とは？進め方と手順まとめ
企業のリファラル制度導入事例8選
他社がどのような工夫をしてリファラル採用を成功させているのか気になるところです。さまざまな業界の導入事例を8社ピックアップして紹介します。
- 株式会社富士通
- 株式会社SmartHR
- 株式会社メルカリ
- 株式会社セールスフォース・ジャパン
- 株式会社すかいらーくホールディングス
- 株式会社ラクス
- 株式会社サイバーエージェント
- 株式会社クラレ
株式会社富士通
株式会社富士通では、オウンドメディアにてリファラル採用制度について公開しています。
オウンドメディアでは、リファラル採用制度の概要やそのメリット、そしてリファラル採用の応募プロセスまで公開しています。
オウンドメディアを通し、同社の約3万3,000人の全社員にリファラル制度を展開することは、社内のネットワークを十分に活用し、リファラル採用の効果を最大限にまで高める取り組みと言えるでしょう。
参考：リファラル採用制度 - キャリア採用情報 : 富士通株式会社
株式会社SmartHR
株式会社SmartHRはクラウド人事労務システムの企画、開発、運営、販売をおこなう2013年設立の会社です。
同社のオープン社内報によると、2020年度下期の求人応募者のうち25.6%がリファラル経由と、非常に高い割合を占めています。以下のような独自のリファラル制度を導入している点が特徴です。
- リファラルごはん
- いい人紹介ありがとう制度
- ごめんねごはん
また、経営状況を見ながら柔軟にリファラル制度の調整を実施し、社内周知しています。
参考：年内に57名の内定がほしいのでとてもピンチです！ 〜数字でみるSmartHRの採用だより（2020秋）〜｜SmartHRオープン社内報｜株式会社SmartHR
株式会社メルカリ
株式会社メルカリでは、創業当初からリファラル制度を導入しています。
同社では、リファラル採用を促進するために、必要な人材を定義した上で、その定義に合う魅力的な人材に声をかけ、メルカリ内で働く人々の様子を掲載するオウンドメディア「mercan（メルカン）」を立ち上げています。
このmercan（メルカン）を通して情報発信を重ねることが、リファラル制度の活用促進へつながっていると言えるでしょう。
参考：「メルカリを勧めたというより…」社員紹介した・された者同士で話してみた！〜@ akkie＆@ umechan編〜 | mercan（メルカン）
株式会社セールスフォース・ジャパン
株式会社セールスフォース・ジャパンでは、毎年数百人規模の採用をおこなっています。この大量採用を支えているのが同社のリファラル制度です。
以前は人材紹介をメインに採用を進めていましたが、長期的な視点でリファラル採用促進の取り組みをおこなうことで、徐々に制度の浸透を図った結果、今では約半数がリファラル採用での入社です。
同社のリファラル採用のペース維持を可能にしている理由は3つあります。
コアバリューに沿った人材の採用
1つ目は、コアバリューに沿った人材を採用することです。会社と従業員の目指すところの方向性が一致していると、職場環境が心地よいものになります。その結果、連鎖的なリファラル採用を生み出しています。
エンプロイージャーニーに沿ったアプローチ
2つ目は、リファラル採用を推進する上で一番重要な社員の協力を得るための取り組みです。候補者段階から入社、そして活躍していくまでの各フェーズで、知人の紹介を依頼するメールを送るなど、エンプロイージャーニーに沿ったアプローチをおこなうことです。これにより、会社にとって採用が重要なこと、自分も採用に協力しなくては、という意識が芽生えます。
事業部を巻き込む
3つ目は、事業部を巻き込んでいくことです。予算目標は採用を前提とした設定にすることで自然と事業部が採用チームと協働する体制を作り上げています。事業部と採用チームの連携を課題に感じている企業も多いことから、参考にしてみるとよいでしょう。
参考：約半数をリファラルで採用するSalesforceの成果を支える「コアバリュー採用」とは｜共感採用はなぜ必要か vol.02【Event Report】
株式会社すかいらーくホールディングス
株式会社すかいらーくホールディングスでは、2018年からリファラル採用に取り組んでいます。
制度浸透のための地道な活動を続けるうちに、気づいていなかった会社の魅力と課題を発見し、この発見した課題を改善していくことで、採用活動の成功につながったそうです。
アルバイトの人数を含めると10万人を超える巨大組織である同社のリファラル採用は、1年目では数名しか採用できませんでしたが、5年目では7,000名もの採用に成功しています。
参考：年間数名だった紹介数が年間7,000人に。リファラル採用を成功させたすかいらーくの事例 ｜HR NOTE
株式会社ラクス
株式会社ラクスは「Japan Referral Recruiting Award 2022」で従業員の口コミで認知度が向上した企業に贈られる「BRANDING賞」と、自社をおすすめして最適配置に貢献した「トップリクルーター賞」をW受賞しています。
同社は、従業員の紹介ハードルを下げる取り組みをおこなうことで紹介数の大幅な増大に成功しています。
毎年3,000名以上が求人を目にする機会を創出することで、知人から会社を紹介してほしいというインバウンドでのリファラル発生のケースも生まれており、企業の認知度向上にも寄与しています。
参考：ラクス、リファラル採用で採用を変革した企業や個人を表彰する『Japan Referral Recruiting Award 2022』でBRANDING賞とトップリクルーター賞のダブル受賞
株式会社サイバーエージェント
株式会社サイバーエージェントでは、半年間で400名もの母集団をリファラル採用にて獲得しています。
同社の制度の認知促進フェーズでは、メール・ポスター・チラシ・社内報など、あらゆるツールを駆使してリファラル制度の周知活動を実施したとのことです。
その後、人材のマッチング精度を向上させるフェーズに移った際には、従業員が知人に声をかけやすくするために、求める人材の要件を整理し、明確にしました。こうすることで、リファラル制度を利用しやすくしつつ、マッチングの精度を高めることに成功しています。
参考：新卒採用だけじゃない!? サイバーエージェントグループの中途採用術 〜全社を巻き込んだリファラル採用の秘訣〜（イベントレポート） | YOUTRUST JOURNAL
株式会社クラレ
株式会社クラレでは、文理併せて毎年50名～70名ほどの新卒採用をおこなっています。
同社は新卒採用活動の中で、自社が求職者に求める要素「チャレンジ精神旺盛」を持った方になかなか出会えないという課題を抱えていました。この課題を解決するために、攻めの採用手法の一環として、内定者から紹介してもらう新卒リファラル採用を採り入れたとのことです。
新卒領域でリファラル採用をスタートさせ、徐々に拡大させていき、将来的にはキャリア採用の領域でもリファラル制度を導入・定着させていくという採用戦略を描いています。
参考：ミラバケッソでお馴染みのクラレの新卒採用―コロナ禍で活性化させるリファラル採用とは | TalentX Lab.
リファラル採用を成功させるためのポイントまとめ
本記事では、リファラル採用の基礎から成功のポイントまでを解説しました。要点は以下の通りです。
- リファラル採用は「信頼」に基づくマッチング精度の高い手法
- 成功のカギは「紹介しやすい環境づくり」と「社員エンゲージメント」
- スマホでシェアしやすい「採用サイト」の整備が応募の後押しになる
リファラル採用は、制度を作って終わりではありません。社員が「自分の友人に自信を持って紹介したい」と思える会社作りと、その魅力を正しく伝えるWebサイト（採用サイト）があってこそ、真価を発揮します。
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WRITER久永愛子 Webマーケーター
2000年在学中から独学でWebサイト制作を経験したのち、2007年にジーピーオンライン入社。ディレクター、総務、広報、人事・採用などさまざまなポジションでの経験を活かし、Webサイト運用やWebマーケティングに関する情報を分かりやすく発信していきます。
