新卒採用向けおすすめダイレクトリクルーティング10選と失敗しないポイントを徹底解説

こんにちは、ジーピーオンライン（＠gpol_tw）のけんけんです！

採用ご担当者さまの多くがご存知であろうダイレクトリクルーティングは、攻めの採用手法として広く定着しており、注目度の高い採用手法のひとつです。日本では、ダイレクトリクルーティングと言えば主に中途採用で活用されていますが、最近では新卒採用でもダイレクトリクルーティングを用いる企業が増えてきています。

この記事では、新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス10選と、成功ポイントを導入時運用時に分けて紹介しています。

新卒採用でもダイレクトリクルーティングを採り入れたいという企業や採用担当者さまの一助となれば幸いです。ぜひご一読ください。

ダイレクトリクルーティングとは？

新卒におけるダイレクトリクルーティングは、企業側から学生に対し直接スカウトを送り採用を進めることが特徴で、このような形態から「スカウト採用」「逆求人」などと呼ばれることもある採用手法です。

日本では中途採用で主に用いられている採用手法ですが、最近では、ダイレクトリクルーティングサービスに登録する学生が増えており、新卒採用でもダイレクトリクルーティングを利用して採用を進める企業が増加しています。

ダイレクトリクルーティングの市場規模は年々拡大しており、この先もさらなる成長が見込まれています。ダイレクトリクルーティングの市場規模や成長の理由などが気になる方は「ダイレクトリクルーティングの市場規模は1000億円超えに拡大中？新時代の採用課題を解説」の記事で解説していますので、ご一読ください。

また、ダイレクトリクルーティングが注目されている理由や、メリット・デメリット、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントなどは下記の関連記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。

【関連記事】ダイレクトリクルーティングとは【進め方や成功させるポイントをわかりやすく紹介】

新卒採用ダイレクトリクルーティングの導入ポイント6点

中途採用では広く定着しつつあるダイレクトリクルーティングですが、新卒採用の分野では中途採用ほど利用率は高くありません。

そのため、これから新卒採用でもダイレクトリクルーティングを採り入れようとしている採用担当者さまのために、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングサービス導入時のポイントをまとめましたので、参考にしてください。

• ターゲットとなる学生の登録者数は十分か
• 必要な機能、サービス、ATSとの連携機能が備わっているか
• 料金体系と採用予算は見合っているか
• スカウトメールの開封率、返信率を確認する
• 導入実績のある企業数と口コミを確認する
• サービスを利用した学生の口コミを確認する

新卒採用でダイレクトリクルーティングを採り入れる際に注意すべき点は上記6点です。以下で詳しく解説します。

ターゲットとなる学生の登録者数が十分かを確認する

ダイレクトリクルーティングは中途採用で主に用いられてきましたが、最近では学生の利用者数も増加しています。厚労省がおこなった2023年卒に対する調査では、就活中にダイレクトリクルーティングサービスを活用した学生は28.2％ですが、従来の就職情報サイトのスカウト機能やSNSなどを通してスカウトを受け取っている可能性が高いことから、実際にはもっと多くの学生がダイレクトリクルーティングでスカウトを受け取っていると予想されます。

このように、新卒のダイレクトリクルーティングサービスには多くの学生が登録しているため、表面上の登録者数だけを見て、十分な調査をせずに利用するサービスを決めてしまうケースが散見されます。

表面的な数字だけでなく、自社の求める人材要件を備えた候補者がどれくらいいるかは綿密に調査するようにしましょう。ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者にスカウトを送ることで採用活動がスタートします。サービスの登録者がいくら多くても、自社の候補者となり得る人材がいなければ採用を進めることはできません。採用ペルソナを作成し、サービスを提供している会社へ、ターゲットとなり得る候補者がどれくらいいるのかを必ず確認するようにしましょう。

採用ペルソナの作成がダイレクトリクルーティングで採用活動を進める第1歩です。採用ペルソナの作り方については下記の関連記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。

【関連記事】採用ペルソナとは？作り方やポイントを解説！

必要な機能、サポート体制、ATSとの連携機能が備わっているか確認する

ひとことでダイレクトリクルーティングと言っても、サービスにより使える機能やサポート体制が大きく異なります。そのため、デモやトライアル期間を利用して実際にサービスを体験されることをおすすめします。

特に確認しておきたいことは、候補者を探したり絞り込むための検索機能です。登録者の基本的な情報だけでなく、保有スキルや資格、適性検査の結果から見る特性などでも検索できると、候補者の選定が効率的になるだけでなく、採用ミスマッチの低減にもつながります。

他には、スカウトメール管理画面も確認しておきましょう。編集は容易か、送信履歴と候補者管理画面は連携されているかなどをチェックしておきましょう。

操作性は、好みが大きく分かれる部分ではありますが、ダイレクトリクルーティングは従来の受動的な採用手法と比べて、直接やりとりを繰り返すために工数がかかります。そのため、操作性が良いと悪いとでは、長期的に見て採用効率に開きが生じますので、是非ともチェックしておきましょう。

料金体系と予算は見合ったものかを試算する

ダイレクトリクルーティングは、採用エージェントを介した人材紹介やマッチングサービスに比べると採用コストをおさえることが可能ですが、求人情報サイトへ掲載して応募者を募る従来型の採用手法に比べると採用コストが割高です。

そのため、何人採用する必要があるのか、そのうち何人をダイレクトリクルーティングで採用するのかを採用計画に落とし込み、必要となる費用を予算計上しておく必要があります。

試算の結果、あまりにも採用コストが高くなる場合には、利用するサービスを見直したり、ダイレクトリクルーティングではなく別の手法で採用を進めることも検討してみましょう。

スカウトメールの開封率、返信率を確認する

ダイレクトリクルーティングサービスによって、スカウトメールの開封率が高いことが強みであったり、特定の募集職種で返信率が高いなど、特色があります。

選定の際には、スカウトメールの開封率や返信率を必ず確認するようにしましょう。この際、可能であれば同業や同職種ごとに数字を確認しましょう。

導入実績のある企業数と口コミを確認する

各ダイレクトリクルーティングサービスが公表している数字だけでなく、実際にサービスを利用している企業の口コミを確認することで、よりリアルに採用成果を予測することが可能です。この際、競合となる企業の実績などがないかを確認しましょう。可能な限り、業種・規模・職種など条件をあわせて確認することが大切です。

また、サービス内容が充実しており料金が安いのに利用している企業が極端に少ないなど、不思議に思うことがある場合などは、事前の調査をより慎重におこなうなどして、自社のニーズを満たせるサービスか否かをしっかりと確認してから契約するようにしましょう。

サービスを利用する学生の口コミを確認する

ダイレクトリクルーティングサービスを選定する際、見落としがちなのが利用ユーザーである学生の口コミです。学生の口コミを確認することで「理系の学生におすすめ」や「IT業界を志望している人におすすめ」など学生間でのアドバイスを見ることができます。

これら先輩の口コミを参考に登録するサービスを選ぶ学生が多いため、自社のターゲット層が多くいると思われるサービスを選ぶ際の参考になるのです。

また、利用企業の口コミで高評価でも、学生からの評判が悪いサービスの場合、マッチング率が伸び悩む可能性がありますので、企業側の口コミとあわせて検討材料にしましょう。特に、どちらか一方の評価が高いのにもう一方の評価が低いなど、評価に極端な開きがある場合は注意が必要です。

新卒採用ダイレクトリクルーティングの運用ポイント6点

ダイレクトリクルーティングで新卒採用を進める際、従来の採用手法とは異なるダイレクトリクルーティングならではの注意点が存在します。

• 綿密な採用計画を立案する
• 学生の就活フェーズに合わせたスカウト内容を意識する
• テンプレートのままスカウトメール送信はNG
• 企業が「伝えたいこと」と学生が「知りたいこと」は違うことを理解しておく
• 通常の選考フローと同じフローに乗せない
• 選考結果を含め素早い返信を心がける

新卒採用におけるダイレクトリクルーティング成功のポイントは上記6点です。以下で詳しく解説します。

綿密な採用計画を立案する

ダイレクトリクルーティングに限りませんが、採用活動を始めるにあたり、採用目標数と予算を明確にしておく必要があります。他にも、どの採用手法で何人をいつまでに採用するのかなど、綿密な採用計画を立案するようにしましょう。

採用計画の立案が終われば、細かなコスト設定や採用戦略の計画と実行に移りましょう。採用計画の立案は採用担当者のみでは完結できません。経営陣を交え社内全体を巻き込みながら進めるようにしましょう。

学生の就活フェーズに合わせたスカウトメールやフォローメールを意識する

最近の学生の就職活動の開始時期は年々前倒しされており、優秀な学生ほど早い段階で内定を獲得し、時間経過に伴い就活に割く時間が短くなっていく傾向があります。

本命からの内定を得ても就活を終わらず、卒業までさまざまな企業と接点を持ち、より自分に適した職場がないかを探し続ける学生も一定数おり、その割合は高まりつつあります。

そのため、採用担当者は特定の年の新卒を採用するために、採用広報活動が解禁されてから入社まで約2年間もの間、学生と接点を持ち続ける必要があるのです。

これだけ長い期間接点を持つとなると、当然学生側の学校生活や就活に変化が生まれます。例えば、広報解禁となる3月では、さまざまな業界や企業の情報を仕入れ話を聞いて興味を惹かれるところを探そうとする学生が非常に多いことが特徴です。しかし、夏のインターン期から年末にかけて自己分析が進み、インターンや会社説明会を通して自分のやりたいことやありたい姿を見つける学生が増えていきます。

このように、時間の経過に伴い学生の就活フェーズは変化していきます。各フェーズにあったスカウト内容を送付しなければ、返信率を高めることはできません。

また、接点を持った学生に対してもフェーズごとに適切なフォローをおこなわないと他社に心変わりされてしまう危険性もあるため、自社の都合ではなく学生の就活フェーズを意識したやりとりを心がけましょう。

テンプレートのままスカウトメール送信はNG

ダイレクトリクルーティングが注目を集めるに伴い、利用する企業は多くなっています。そのため、優秀なほとんどの学生が1日に何通ものスカウトメールを受け取っています。

テンプレートのままスカウトメールや、誰にでも送ることができる内容、ありきたりな文面のスカウトメールを送信すると、大量に受け取るスカウトに埋もれてしまうため、返信がもらえないどころかメールの内容を読んでもらうことすら叶いません。

スカウトメールの送信時には、候補者の登録情報をしっかりと確認し、なぜスカウトを送ったのか、どのような点に期待しているのかなど、候補者一人ひとりに対してカスタマイズした文面を作成するようにしましょう。

企業が「伝えたいこと」と、学生が「知りたいこと」は違うことを理解しておく

スカウトメールを送る際の最大の落とし穴が、企業が「伝えたいこと」と学生が「知りたいこと」は異なるということです。

一番やりがちな間違いは、自社の歴史や企業理念、業務内容などホームページを見れば書いてあることを熱弁することです。

ダイレクトリクルーティングの特徴であり強みは、候補者と1対1で直接やりとりすることが可能な点です。ホームページや会社案内に書いてあることは元より、合同説明会や会社説明会など集団でのやりとりでは聞けないリアルな部分を学生は知りたがっています。

採用担当者としては伝えにくい、場合によっては伝えたくないこともあるかもしれませんが、誠意を持って真摯に向き合いながら真実を伝えてあげることで、ダイレクトリクルーティングの成功率はグッと向上します。

通常の選考フローと同じフローに乗せない

学生に特別感が得られる体験設計をすることは、ダイレクトリクルーティング成功の秘訣の一つです。一人ひとりにカスタマイズした特別なスカウトメールを送信したのであれば、書類選考の免除、1次面接の免除など通常とは異なる特別な選考フローを用意すると良いでしょう。

スカウトメールで自社に興味を持ってくれた学生と、集団での会社説明会に参加した学生とを同じ選考フローに乗せてしまうと、スカウトを受け取った学生はスカウトを受けた、という感覚が一気に失われてしまいます。同時に、自社に対しての興味も失われ志望度は確実に下がってしまうため、見極めに影響がでない範囲で特別な選考フローを用意しておくことをおすすめします。

選考結果を含め素早い返信を心がける

ある程度採用活動が進んでいくと、内定を出すか否かは他の応募者の質や応募・選考状況を見てから判断しようとする企業や採用担当者が多いと思います。

しかし、選考結果の連絡が遅くなればなるほど学生の不信感が募り、志望度は時間経過に伴い下がっていきます。

採用ペルソナをしっかりと作り込んでおけば、採用の基準が明確に定まるため、内定を出すか出さないかで迷うこともなくなります。選考結果の連絡だけでなく、学生からの連絡には可能な限り迅速に対応し素早い返信を心がけることが、内定承諾率の向上、採用計画の達成につながることを意識しましょう。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービス10選

新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。サービスの選定と導入の際に参考にしてください。

Offeer BOX（オファーボックス）

OfferBoxは、新卒採用向けのダイレクトリクルーティングの中で知名度が高く、特に利用者数が多いことが魅力です。

最大の特徴は、「企業のスカウト送信数」と「学生のスカウト受信数」にそれぞれ上限が設定されていることです。このため、学生がさまざまな企業から数多くのスカウトを受け取りスカウトが溢れかえることで、スカウトメールを開封すらしてもらえない、という事態が発生しにくくなっています。そのため、スカウト開封率が89％と高くなっています。

キミスカ

キミスカでは「ゴールド」「シルバー」「ノーマル」と3種類のスカウトを送信可能です。うまく使い分けることで、スカウトを受け取った学生に企業側の熱意、想いを伝えることが可能です。

また、登録学生は適性検査を受験することができるため、多くの登録学生が適性検査の結果を登録しています。その結果から学生を検索することもできるため、価値観や職務適正からアプローチしていくことができるのも特徴です。

dodaキャンパス

dodaキャンパスは、登録学生に対してキャリア教育を実施しており、登録学生の育成にも取り組んでいるダイレクトリクルーティングサービスです。そのため、優秀な学生と出会えることを強みとしています。

また、就活中の学生にだけでなく、3年生の夏季インターンシップフェーズの学生にも案内メールを送ることができるため、昨今の早期化している就活事情に則したスカウト活動が可能です。

ONE CAREER CLOUD（ワンキャリアクラウド）

ONE CAREER CLOUDは、「学生が1年で最も使うサイト」で4年連続2位を獲得しているダイレクトリクルーティングサービスです。このことからわかるように、非常に多くの学生が利用するデータベースが同サービスの強みです。

また、ガクチカ・自己PR・志望動機の他、参加したインターン企業でも登録学生を検索することができるため、候補者がどのような業界や企業に興味を持っているのかなど、学生の傾向を推し量ることが可能で、スカウトを送る候補者の選定精度を向上させることが可能です。

みん就スカウト

みん就スカウトは、学校・資格・スキル・志望業界・希望職種など、100以上の項目から候補者の検索が可能なため、自社で求める人材に近い候補者にスカウトメールを送ることが可能です。

学生による企業掲示板への口コミ件数は1438万件以上と、一度は見たことがあるという学生が多く、就活の悩みをリアルタイムで解決したい学生がアクセスしています。

Lab Base就職（ラボベース）

Lab Base就職は理系学生に特化したデータベースを保有したダイレクトリクルーティングサービスです。全国の理系学生が登録しており、大学で専門的な研究をおこなっています。研究職など、理系の新卒を採用したい企業にとって相性の良いサービスであると言えるでしょう。

また、累計7万人以上の理系学生データが集まっており、そこから紐解いたリアルな学生の生態を知ることもできる他、理系就活全体への施策の提供など採用成功に向けたサポート体制も充実しています。

TECH OFFER（テックオファー）

TECH OFFERは、独自のマッチングシステムを採用しており、登録学生の基本情報と40,000件の研究室データベース、100万件の技術キーワードを組み合わせることで、効率よく自社にマッチした人材を見つけることが可能です。

理系学生と理系学生を採用したい企業に多く利用されており、スカウトメールの開封率は80％と高い水準を有します。

Cheer Career（チアキャリア）

Cheer Careerは成長企業、ベンチャー企業への就職を目指す学生が多く登録しているダイレクトリクルーティングサービスです。

大企業を狙う学生は、会社選びの軸に「安定」を求める割合が高いのに対し、ベンチャー企業を狙う学生は「やりがい」や「成長」を求める傾向があります。

自社が成長フェーズにあり、挑戦意欲の高い新卒を採用したい企業と相性の良いサービスだと言えます。

Future Finder（フューチャーファインダー）

Future Finderは心理学統計に基づいた特性検査の結果から相性重視のマッチングが可能なダイレクトリクルーティングサービスです。この診断は、登録する学生だけでなく募集をかける企業にもおこなわれます。

双方の診断結果からAIが候補者の活躍可能性を数値化します。採用ミスマッチの防止は、離職防止や教育コストの低減など長期的なメリットが多いため、採用担当として気になるはずです。同サービスは相性を数値化してくれるため、選考活動の一助となるでしょう。

Wantedly

Wantedlyは給与などの就労条件ではなく、会社が掲げる理念や働く上での想いを基に求職者に訴求していく求人サービスです。募集条件・知名度など大手企業にとって有利となる条件が決め手ではないので、知名度の低い中小企業やスタートアップでも優秀な人材を獲得することが可能です。

また、想いを伝えるサービスの特性上、スカウトメールの返信率が高いことも同サービスの特徴の一つです。

ダイレクトリクルーティングを失敗しないためのポイントまとめ

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングサービスの導入・運用のポイントとおすすめサービスについて説明しました。

売り手市場の昨今、優秀な新卒学生の獲得に各社さまざまな取り組みをしています。この採用競争を勝ち抜くためにも、新卒採用でもダイレクトリクルーティングを活用しましょう。

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングを失敗しないためのポイントは下記です。

導入時のポイント

• ターゲットとなる学生の登録者数は十分か確認する
• 必要な機能、サービス、連携機能が備わっているか確認する
• 料金体系と採用予算は見合っているかを試算する
• スカウトメールの開封率、返信率を確認する
• 導入実績のある企業数と口コミを確認する
• サービスを利用した学生の口コミを確認する

運用時のポイント

• 綿密な採用計画を立案する
• 学生の就活フェーズに合わせたスカウト内容を意識する
• テンプレートのままスカウトメール送信はNG
• 企業が「伝えたいこと」と、学生が「知りたいこと」は違うことを理解しておく
• 通常の選考フローと同じフローに乗せない
• 選考結果を含め素早い返信を心がける

以上のポイントを踏まえ、ダイレクトリクルーティングを有効活用し採用計画の達成を目指しましょう。

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