新卒採用に適した母集団形成方法6選！成功させる6つのポイントを解説

こんにちは、ジーピーオンライン（＠gpol_tw）のけんけんです！

新卒採用において母集団形成は重要なプロセスのひとつであり、質と量を意識した適切な母集団を形成しなければ、採用活動の成功が難しくなります。

この記事では、新卒の母集団形成にお困りの方や採用担当としてキャリアが浅い方へ向けて、母集団形成の具体的な手法の紹介と、成功へと導くためのポイントを紹介します。新卒母集団形成の手法や注意点についてもあわせてご覧ください。

新卒採用における母集団形成の重要性

「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」や「育児や介護の両立」などの問題から「働き方の多様化」や「キャリアの流動化」が進んでいます。このような情勢の中「新卒採用」に力を入れる企業も非常に多いのではないでしょうか。

「新卒採用」を成功させるためには母集団形成が重要です。母集団形成の際に「質」を意識しすぎて形成する母集団が少なくなると、選考フローの中で求職者を見極め採用に至るまでに、採用する人材の選択肢が少なくなってしまいます。逆に、母集団の「量」にばかり注視すると、自社の求める要件を満たさない応募者が増えすぎて選考の効率を低下させる恐れがあります。

このことから、自社にマッチした人材を計画通りに採用するために適切な母集団形成が重要です。ここでは、新卒採用における母集団形成のメリットデメリットと母集団形成をおこなう目的について説明します。

母集団形成（ぼしゅうだんけいせい）とは？

母集団とは、自社の求人に興味や関心を持った求職者のことで、母集団形成とは、このような人材を多く集めることを指します。詳しくは「母集団形成とは？基本的な5つの手法とアイデアあふれる求人事例3選」に記載していますので、こちらの記事をご覧ください。

新卒採用のメリットとデメリット

新卒採用のメリット

新卒採用は事業の永続性を保つ組織的な成長戦略のひとつです。自社の社風や理念・価値観に共感し理解してくれる人材が、将来コア人材として活躍できるよう、幹部候補として長期的に育成し育てていけるのが最大のメリットです。

また、新卒採用を毎年続けていくことで社員の年齢構成を均等化することができます。時期によって大量の定年退職者が出たりするというような、社員数の急激な増減を抑えられるので、企業の体力が増し安定経営へとつながります。

その他、中途採用に比べポテンシャルの高い人材を獲得しやすいことも新卒採用のメリットです。中途採用で求められるポテンシャルの高い即戦力人材は、採用市場に出てくることが少なく、少ない母数の人材を多くの企業で取り合うために採用難易度が高くなります。採用難易度が高くなると、比例して採用コストも高くなるのです。

しかし、新卒採用であれば即戦力にはならずとも、その分ポテンシャルの高い人材を獲得できるチャンスが得られます。

新卒採用のデメリット

新卒採用は、中途採用に比べて長い教育期間が必要であり、その分、教育コストがかかる点に注意が必要です。「当たり前」や「常識」といった概念は通用せず、一から丁寧に教えていく必要があります。業界や職種、会社の教育体制によって異なりますが、戦力となるまでは少なくとも半年から1年くらいの期間を要します。

また、中途採用と違い社会人経験を有していないため、メンタル面のケアも必要不可欠です。新卒の新入社員は、理想とする自分のあるべき姿と現在の自分の姿にギャップを感じやすく、自分はこの会社・この仕事には向いていないと短絡的に考え、短期離職してしまう恐れが高いのです。

昨今、終身雇用の時代ではなくなり、自身のキャリアビジョンを実現するために転職をおこなうことは珍しくありません。そのため、悩みやギャップを抱えた新卒新入社員のメンタルケアを怠ると、結果として早期退職につながる危険性があるので注意が必要です。
大卒の新卒新入社員が3年以内に離職する割合は「35.9%」とされており、3人に1人は早期退職しているのが実情です。

入社して終わりではなく、継続的な支援や相談対応などのケアが欠かせません。

母集団形成の目的

採用活動のKGIは、自社の求める人材を計画通りに採用することです。そうなると、KPIは自社にマッチした求職者を集め、自社求人へと応募してもらうことになり、母集団形成の目的となります。

ここで重要なことは、自社の求める要件にマッチした人材であるか否かです。母集団形成のタイミングで求職者をスクリーニングしていくことで、不必要に応募者が増えすぎることでおこる採用活動の効率低下を防げます。また、適切なスクリーニングを実施することで採用ミスマッチを防止できるので、早期離職を防ぐことにつながり、採用コスト・教育コストの削減など副次的な目的も達成可能となります。

新卒採用の母集団形成方法6選

どのような企業でも「良い人材」を「必要な人数」採用したいという思いは共通しているはずです。採用活動を成功に導くには、母集団形成が重要であることはお分かりいただけたと思いますが、母集団形成を成功させるには適切な時期に適切な手法を用いることが重要です。

ここでは、母集団形成にあたって適切な時期や手法について6つ取り上げて説明します。

1. 就職サイト（ナビサイト）へ求人広告を掲載する
2. ミートアップ（交流会）を開催する
3. インターンシッププログラムを活用する
4. 就活フェアのイベントへ出展する
5. 学内企業説明会に参加する
6. 大学内のキャリアセンターへ求人票を提出する

就職サイト（ナビサイト）へ求人広告を掲載する

広く一般的な母集団形成の手法が「リクナビ」や「マイナビ」のようなナビサイトと呼ばれる「就職サイト」への出稿です。大多数の学生が利用している大手の就職サイトから、業界や業種に特化した就職サイトまで、さまざまな就職サイトが存在します。

就職サイトを利用するメリットは、利用する学生が多いため、多くの学生にアプローチが可能な点です。しかし、多くの学生が利用する反面、応募者のコントロールが難しく、自社の求める人材像から離れた求職者からの応募が多くなる可能性があることに注意が必要です。また、ただ就職サイトに掲載しただけでは応募者が集まらないケースも多いため、掲載する際の写真や文面に独自性や特徴を盛り込むなどの工夫をしましょう。

ミートアップ（交流会）を開催する

ミートアップとは、学生をオフィスに招き社内の雰囲気を感じてもらったり、従業員との交流会を通して応募者を募る採用手法です。比較的新しい採用手法で、ミートアップを通して自社に興味や関心を抱いてもらうことが目的となります。

ミートアップのメリットは、学生が会社の雰囲気や就業環境などを目で見て肌で感じることで採用ミスマッチを防ぐことができる点です。疑問に感じる点や不安に感じている点などを従業員に対して直接質問することができるなど、学生と従業員の交流ができます。そのため、自社の情報や魅力を直接伝えることができ、自社のブランディングが成功しやすいのです。また、ミートアップは自社に学生を招き入れおこなうため、就活フェアへの出展などに比べて低コストで実施することが可能です。

注意点としては、単なる職場見学会とならないよう、綿密に企画を練る必要があります。そのため、大きなコストは掛からずとも人手と工数が掛かる点に注意しましょう。自社の魅力を十分に伝えられる企画のアイデア出しだけでなく、ミートアップ実施後、参加者の反応や意見から改善点を洗い出しブラッシュアップしていくことが大切です。

また、就活フェアなどと違い、ミートアップに学生を集めるにはオウンドメディアを最大限に活用したり、SNSやWeb広告を利用する必要があります。集客を効率的かつ成功に導くには、ミートアップの目的と、ターゲットの選定が重要です。既に自社を認知し就職を希望している層なのか、就職意欲は多少あれども第1希望ではなく情報収集をしている最中の潜在層なのか、学生の潜む層によってミートアップの内容を変える必要があるので注意しましょう。

このことから、ミートアップを実施する際には参加者がどの層にいるのかを見極め、他の層の参加者とは分けてミートアップを実施することが望ましく、ミートアップ成功の秘訣です。実施前には企画内容とターゲットにズレがないかをしっかりと確認しましょう。

インターンシッププログラムを活用する

母集団を形成するにあたり、可能な限り早く学生と接触することが非常に有効です。学生と早期に接触する手法として、インターンシッププログラムがあげられます。

大手の就職サイトは、インターン期に仕事体験の情報などを掲載する「プレサイト」と、就職活動開始に伴い求人情報の内容を掲載する「本サイト」に別れています。ポテンシャルの高い学生を多く集めた母集団を形成したい場合には、「プレサイト」を利用し、自社のインターンシップをアピールすることをおすすめします。

しかし「プレサイト」で母集団を形成するには、独自のインターンシップを制作するなどの工夫が必要で、採用活動にかかる人員や工数が増加すること、「本サイト」とあわせて掲載すると費用が高額になる点にも注意が必要です。

就活フェアのイベントへ出展する

合同説明会をはじめ、就活シーズンには数多くの就活フェアが開催されており、ここに出展することは母集団を形成する上で有効な手段のひとつです。

業界や業種を限定したもの、理系の学生のみ参加OKなど、各フェアにはそれぞれの特徴があるため、自社の求める人材の要素を洗い出しておき、出展するフェアを見定めましょう。

また、フェアを開催する時期により参加する学生の目的が異なる点に注意が必要です。就活フェアはいくつかのフェーズに別れており、大学3年生の6月〜2月までの期間を「就活準備期」や「インターン期」と呼びます。この期間に参加する学生は、インターンシップの情報を収集しつつ、魅力的なインターンシップに参加したり、さまざまな業界研究や仕事研究をおこないます。そのため、この時期にフェアに出展する際には、接点を持った学生はどこかの企業に応募するために参加しているのではなく、広く情報を収集することが目的で参加していることを忘れないようにしましょう。

「就活準備期」「インターン期」が終わった大学3年生の3月〜大学4年生の5月は「就活期」です。この時期のフェアに参加する学生は、就職に関しての広報が解禁されるため、募集情報を企業の担当者から直接聞くためにフェアに参加したり、自分が知らない魅力的な企業に出会うためにフェアに参加します。この時期の学生は、応募や選考に向けた情報収集をおこなっていることが、インターン期に参加する学生の目的と異なります。「就活期」にフェア出展する際には、この点に留意したブースやコンテンツ作りが必要です。

大学4年生の6月以降、大手企業でも正式に選考がスタートします。この時期のフェアに参加する学生は、求人募集中の企業の担当者を通して自分の目で企業の雰囲気を確認したいという目的を持っていたり、会場でそのまま採用面接を受けたりすることを目的としています。これまでの期間とは異なり、募集の条件や、あと何人募集しているのか、選考フローや選考スケジュールについてなど、具体的に知りたがる学生が多くなります。この時期にフェア出展する際には、上記の点に留意して準備しておくようにしましょう。

学内企業説明会に参加する

学内企業説明会とは、読んで字の如く大学など学校内でおこなわれる企業説明会のことで、学内企業セミナーと呼ばれることもあります。どこかの会場でおこなわれる合同会社説明会や、募集企業の社内でおこなわれる企業説明会とは異なり、募集企業の担当者が学校に赴き説明会を実施することが特徴です。

学内企業説明会の最大のメリットは学校内で開催されることから、個別の説明会やフェアへ足を運ぶことに抵抗のある学生に対し、参加へのハードルが下がるため気軽に参加してもらえることです。接点を持てる学生の幅が広がり、今まではアプローチできなかった属性の学生に出会える可能性もあります。

また、大学キャリアセンターの先生たちと連絡を密にし自社の特徴やOB・OGの状況を伝えておけば、キャリアセンターの先生たちが学内企業説明会に参加する学生を集めてくれることもあります。新卒の母集団を形成する際には採用して終わりではなく、次年度の募集情報と共に卒業生の近況なども伝えるようにしましょう。キャリアセンターの先生たちとの関係性作りが、学内企業説明会の成功の秘訣でもあり、新卒母集団形成を成功させる秘訣でもあるのです。学内企業説明会に参加する際には、その学校のOGやOBを選定することで、学生に親近感を持ってもらえると同時に先生方との繋がりを強化することもできます。

注意点として、学内企業説明会は単独開催の場合と合同で開催する場合があります。合同開催の場合は、一社の持ち時間が限られていたり使える教室や設備が限られます。限られた条件の中で自社の魅力を伝えるために、できれば事前に一度学校に赴くなどしてしっかりと確認をおこない対策を立てておきましょう。

大学内のキャリアセンターへ求人票を提出する

最近はさまざまな就活支援サービスがあり、オンラインで学生と接点を持てるため、大学のキャリアセンターを通して学生にアプローチする企業が減ってきています。しかし、自校の学生の就活を長年サポートしているキャリアセンターは学生との結びつきが強く、学生の特性も把握しているため、求人情報にある求める人物像に近い学生に求人情報を斡旋したりと、学生にも募集企業にも影響力は少なくありません。

大学のキャリアセンターに求人票を提出するには、郵送や直接求人票を持参する、専用Webページから情報を登録するなどの方法があります。注意点として、指定された様式や内容で求人票の作成を求められるケースが多いので、提出前に確認するようにしましょう。

大学内のキャリアセンターへ求人票を提出し母集団を形成したい場合には、その大学専用の選考フローを用意するなど、特別感の演出が効果的です。早期選考をおこなったり、選考フローの一部省略などのメリットがあれば、その学校からの卒業生獲得に熱心であることがアピールできますので、学生からの興味関心も高まります。

母集団形成を成功させる6つのポイント

適切な母集団形成のためには、いくつかの必要なプロセスやおさえておくべきポイントがあります。母集団形成を成功させるために必要な6つのポイントをお伝えします。

1. 採用計画を立てる
2. 採用スケジュールを把握する
3. ターゲットを明確に！採用ペルソナを作成する
4. ターゲットにあわせた母集団形成の手法を選定する
5. メッセージの最適化！採用スローガンを作成する
6. データ分析と改善

採用計画を立てる

採用計画とはタレントマネジメントの一環で、「ヒト・カネ・モノ」の「ヒト」の領域で企業のパフォーマンスを向上させるためおこなう人材の採用と配置計画のことです。

企業のパフォーマンスを向上させるためには、闇雲に人を採用しても効果が薄く、適切な人材の採用、適切な異動や配属が必要です。これら適切な人材採用と配置をおこなうには、経営方針の理解と事業計画を元に採用計画を立てる必要があります。

採用計画では、以下のようなことを明確にする必要があります。

• なぜ採用するのか
• いつ採用するのか
• 何人採用するのか
• どこの部署に配属するのか
• どのような人材を求めているのか

採用計画がないと、適切な母集団を形成することはできず、採用活動の成功は見込めません。まずは、採用の目的からしっかりと計画に落とし込んでいきましょう。

採用スケジュールを把握する

採用計画を立案する際に、いつまでに採用するのか？ということも重要になります。特に新卒採用では、学生が就活に動き出す時期が決まっており、自社の採用活動のスタートが遅れると競合他社に優秀な人材を奪われかねません。また、遅れれば遅れるほど母集団形成も困難になり採用計画が破綻する危険性が高くなるため、計画的なスケジュールを策定する必要があります。

このスケジュールを策定する際の注意点は、自社の都合のみでスケジューリングしてはならないことです。人員補充のために通年おこなわれている中途採用とは異なり、新卒採用では学生が動き出す時期やイベント・フェアの開催時期があらかじめ決まっています。

また、時期により学生の就活フェーズが異なっており、就活イベントや各種フェアの内容も各フェーズごとに異なります。参加する学生の目的や属性も、もちろん各フェーズで異なります。そのため、年間の新卒採用スケジュールを把握した上で、自社の採用スケジュールを計画する必要があるのです。

ターゲットを明確に！採用ペルソナを作成する

適切な母集団形成をおこなうために、採用ペルソナ（人材要件）を明確に定めるようにしましょう。ペルソナを設定することにより、採用したい人材を含んだフェアやイベントへの出展、就職サイトへの出稿などを効果的におこなうことができます。

ペルソナを設定することなく幅広いターゲットへ母集団形成をおこなうと「量」に頼った採用活動をすることになります。そうなると、面接などの工数の増大や、選考の通過率が悪く2次募集や3次募集の必要性が生じたりと、採用活動の長期化や採用コストの増大を招くことになります。また、入社後の早期離職の可能性も高くなりますので、採用ペルソナの設定は非常に重要なプロセスです。

採用ペルソナの設定でお困りの場合は、「採用ペルソナとは？作り方やポイントを解説！」の記事で詳しく解説していますので、参考にしてください。

ターゲットにあわせた母集団形成の手法を選定する

自社の求める人物像、採用ペルソナを明確にしたら、採用計画達成のために母集団形成の手法を選定します。この際、最適な採用手法は設定した採用ペルソナや採用計画に定める目標人数、職種などによって異なる点に注意が必要です。

利用者が多いから大手の就職サイトに出稿しよう。来場者数が多いから大きい合同会社説明会に出展しよう。など、母集団形成の手法を安易に定め実行してしまうと、自社の求める要素を持った人材からかけ離れた人材で母集団を形成してしまい、採用コストの増大や採用活動の長期化などを招くことになります。また、最悪の場合には母集団形成に失敗し採用活動が進まない、というケースに発展する恐れもあります。

先述した「新卒採用の母集団形成方法6選」の手法を参考に、自社の求める人材で母集団を形成するための手法を検討してください。

また、採用手法にはトレンドがあります。過去の成功事例に囚われすぎると採用活動に失敗することも少なくないことから、常に求職者の動向や採用手法の情報を仕入れる癖を付け、検討材料とすることを忘れないようにしましょう。

メッセージの最適化！採用スローガンを作成する

母集団形成のための手法が定まれば、求人原稿などの作成に入ります。求職者は企業の採用サイトや就職サイトに掲載される情報を元に、その企業にエントリーすべきか否かの判断を進めていきます。

そのため、作成する原稿は自社の魅力を余すことなく伝えられるだけでなく、競合他社との違いを明確にし差別化されたものに仕上げる必要があります。特に、大手の就職サイトには業界や業種関係なく、大小さまざまな企業が出稿しますので差別化がより重要になってきます。

差別化を図るにあたって、採用スローガンの作成は有効な手段です。最近では多くの企業が独自性やインパクトのある「採用スローガン」や「採用キャッチコピー」を掲載しています。この「採用スローガン」は非常に重要な役割を持っています。

多くの学生は、限られた時間の中で可能な限り多くの企業の情報を集めます。その過程で、印象に残った企業を絞り込んでいき求人に応募し、内定を得た企業の中から入社する企業を決めていきます。「採用スローガン」が魅力的であったり独自性にあふれていたり、インパクトが大きいと求人情報や会社情報まで見てもらえる可能性がグッと高くなります。

そのため、多くの企業が「採用スローガン」の作成に力を入れているのですが、ただインパクトのあるキャッチコピーではなく、企業から求職者の学生に伝えたい「さまざまな想い」を詰め込んだキャッチコピーにしなければ「採用スローガン」として意味がないことに注意しましょう。

採用スローガンの作成については「学生に届く採用サイトのキャッチコピー10選｜作り方やコツも紹介」で詳しく解説していますので、参考にしてください。

データ分析と改善

母集団形成を成功に導くためには、先述したようにさまざまな準備が必要です。しかし、忘れてはならないのが母集団形成にあたっての分析と改善活動です。

母集団形成を進めていくうちに、問題点や課題点が見えてきます。定期的に効果測定をおこない、改善活動を実施しましょう。各フローごとにデータを蓄積し分析を進めることが重要です。

参考として以下のようなデータを手法ごとに分析し、母集団形成の活動を改善していきましょう。

• 母集団の数
• 応募者数
• 選考通過率
• 辞退率
• 採用コスト

これらの情報の他にも、選考にかかった日数や書類選考の通過率など、さまざまな情報の分析を進め、母集団の「質」と「量」の向上に努めましょう。同時に、採用活動のどこに時間や工数がかかりコストがかかっているのかを見極め改善することで、採用活動の効率化も図ることができます。

前提として、分析をおこなえるように母集団の管理が必要であるため、母集団の管理がうまくできていない企業はATS（採用管理ツール）の導入を検討してください。ATSについて知りたかったり、選び方で迷われている場合は、「採用管理システム（ATS）5選！新卒・中途採用担当がおすすめ機能や選び方を紹介」の記事でおすすめのATSを紹介していますので、参考にしてください。

新卒採用における母集団形成のコツまとめ

新卒採用において、母集団形成は成否を分ける非常に重要なプロセスです。母集団形成においては「質」と「量」を意識し常に改善を続けていく必要があります。

新卒の母集団形成を成功させることができれば、ポテンシャルの高い人材の採用と長期育成によって、企業の安定経営へと繋げられるなど、採用活動を組織的な成長戦略へと昇華させることができます。

新卒採用における母集団形成を成功に導くためには、次の6点が重要です。

• 採用計画を立てる
• 採用スケジュールを把握する
• ターゲットを明確に！採用ペルソナを作成する
• ターゲットにあわせた母集団形成の手法を選定する
• メッセージの最適化！採用スローガンを作成する
• データ分析と改善

採用活動、とりわけ母集団形成には決まった正解はありません。しかし、効果的な考え方や手段・手法は存在しますので、上記のポイントを忘れないように注意しながらコンテンツなどを制作し、自社の採用サイトなどで積極的に情報発信をおこないながら、母集団形成と採用活動の成功を目指しましょう。

ジーピーオンラインの採用サイト制作

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コンテンツ企画や社員インタビューなどの取材、ライティング、撮影はもちろん、ブランドコンセプト策定やAI チャットボットの導入、SNS運用代行、映像制作など幅広く承ります。採用サイトの重要な要素となる写真は、撮影のディレクションをアートディレクターが担当することも可能です。

• Peach Aviation株式会社さま
• 株式会社鴻池組さま
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など、これまで当社では多くの企業さまの採用サイトを制作してきました。

また、当社においても、オウンドメディアを活用した採用活動にシフトしました。採用力の強化を目的として「驚きでも感動でもなく“ありがとう"を。」をスローガンにリクルートサイトのリニューアルをおこなった結果、書類通過率約3.9倍を実現し、当社の求める人物像とマッチした応募者の割合が上がっています。

人材獲得競争が激化している現代、変化する求職者ニーズを正確に捉え、オウンドメディアでの最適な情報発信と求職者の共感醸成から、求職者の母集団形成とマッチング精度の向上を支援します。

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