採用サイト社員インタビューの極意！5つのポイントと参考事例を紹介

こんにちは、ジーピーオンライン（＠gpol_tw）のsenoです。
普段はWebディレクターとして、採用サイトをはじめ多くのWebサイトのディレクションをしています。

ダイレクトリクルーティングやオウンドメディアリクルーティングという言葉がよく聞かれるようになり、採用サイトを自社の採用活動におけるツールとして重視する会社が増えてきました。私たちも採用サイトのリニューアルのご相談を多くいただくようになってきています。

採用サイトにおいて、自社の魅力を伝えるために多くの会社が社員インタビューを設けています。そこで、今回は採用サイトの果たす役割を踏まえて、求職者に伝わる「社員インタビューコンテンツ」の作り方をご紹介いたします。

採用サイトの役割

まず、採用サイトの役割をあらためて考えてみましょう。多くの場合、求職者は以下のような流れで採用サイトに訪れます。

1. 求人用の検索エンジンや求人媒体で希望に合った求人を探す
2. 興味を引く求人票を見つけ、その内容を詳しく読む
3. 求人に魅力を感じたら、その企業のWebサイトを訪れる

そして、採用サイトでは主に以下の情報を確認して応募の意思を固めていきます。

• 事業内容と将来性
• 会社の雰囲気や社風
• 福利厚生や待遇

このように、採用サイトは求職者が企業を深く理解し、応募を決意するための重要なツールになります。採用サイトを活用して自社の魅力を効果的にアピールすることで、自社の価値観にマッチした人材や、優秀な人材の獲得、さらには企業価値の向上も期待できます。

採用サイトを制作するメリット

採用情報は、これまで最低限の情報を1ページにまとめて掲載するのが主流でしたが、採用サイトが重要視されている今はそうではありません。「オウンドメディアリクルーティング」という言葉が注目されるようになってきたように、次にあげるような点をメリットとして、採用サイトは採用活動中の会社にとって積極的に使用していくべきツールのひとつです。

• ランディングページより情報量が多く訴求力が高まる
• 採用ブログよりも重要な情報が埋もれない
• 独自のコンテンツを発信できる
• アクセス解析がしやすくPDCAを回せる
• 自由なタイミングで発信ができる
• 掲載期間がなく半永久的に掲載できる

なお、「オウンドメディアリクルーティング」に関してはこちらで詳しく説明していますので、ぜひあわせてご覧ください。

【関連記事】オウンドメディアリクルーティング(OMR)とは？新しい採用手法を解説

なぜ社員インタビューが必要なのか

採用サイトは自社に興味を持った求職者に対して、自社の魅力をアピールする重要なツールです。ではなぜ、採用サイトに社員インタビューが必要となってくるのでしょうか？

それは、求職者に対して下記のような効果が期待できるからです。

• どのような人が働いているのか知ってもらえる
• 入社後のロールモデルとして認識してもらえる
• エピソードを通して社風を感じてもらえる
• エピソードを通してキャリアパスを想像してもらえる
• 社員の実際の経験を伝えることで共感を得られる

そのようなニーズを満たすコンテンツが、社員インタビューです。

社員インタビューの質問例

社員インタビューは、求職者が会社で働く姿を想像するために読むコンテンツのひとつです。
社員インタビューとして掲載しておきたい代表的な質問例をいくつか紹介します。

プロフィール

インタビューを受けた社員のプロフィールを冒頭に掲載することで、求職者が社員との共通点が発見できて自分ごと化して読めます。

プロフィールは以下の項目を取り入れて記載すると良いでしょう。

• 入社年
• 出身地
• 出身学校
• 所属部署
• 趣味

また、社員のプロフィールは本人の同意を得て、プライバシーに配慮した形式で掲載するようにしましょう。

学生時代の過ごし方

学生時代に熱中したことや心に残っているエピソードを引き出します。似たような学生時代を過ごした社員がいたり、共通の熱中したことがあれば、社員や会社をより身近に感じてもらいやすくなります。

入社のきっかけ

自社を選んだ理由や就職活動中に感じた魅力などです。求職者からすると1番知りたい情報ではないでしょうか。なぜ今の業種・職種を選んだのかも聞くようにして、できるだけ具体的に伝えられるようにしましょう。

キャリアステップ

入社から現在までの配属先や勤務期間などです。求職者にとって実際に働いている人がどのようなキャリアを形成しているのかは興味のある情報です。転勤・異動があった場合は、タイミングやどのような意図で決意したのかも掲載し、求職者が働いてからのキャリアステップのイメージを持てるような内容にしましょう。

会社の雰囲気

就職先を検討する上で、「会社の雰囲気」を重視している求職者は年々増加傾向にあるため、できるだけ具体的になるようにインタビューしましょう。以下の調査結果からも、求職者は好条件を希望しつつも、実際に身を置いて働く会社の雰囲気や職場環境も重視して就職活動をする傾向があります。

会社の雰囲気は入社前と入社後の印象の違いや、周りの人間関係などその人の目線で素直に語ってもらいましょう。

仕事内容と仕事のやりがい

これまでにどのような仕事をして、どのようなやりがいがあるのかなどです。やりがいとともに成長を感じる瞬間や成長させてくれた出来事など、自身のモチベーションとなっていることとあわせて引き出せると良いでしょう。

1番大変だったことと、それをどう乗り越えたか

どのような大変なことがあったか、それをどのように解決したかなどです。失敗談は社員を身近に感じてもらいやすく、乗り越える過程に人柄や社風、周りの人との関わり方があらわれて、社内の雰囲気を伝えやすくなります。

嬉しかったこと、成功体験

仕事をしていて喜びを感じたこと、成長を感じたエピソードなどです。入社後に何をモチベーションとするか、どのような価値観を持った人が働いているかを具体的なエピソードを通して伝えます。

今後の目標や希望しているキャリア

今後のキャリアパスや仕事の目標、個人的な目標などです。必要なスキルや日々の業務に取り組む熱量を探っていきます。誰にとっても将来のキャリアの予測は難しいものです。そのため、あまりに具体的で固定化された印象を与えてしまうと求職者にとっての選択肢が狭くなり、用意されたレールの上で働くイメージを与えかねません。

その人にあわせて自由な選択肢があり、成長の可能性を感じてもらうことは大切です。キャリアパスではステップアップの仕組みやキャリアの方向性を説明するだけではなく、個々の人材の成長や自身の働き方にあわせて適応する柔軟性があることも伝えると良いでしょう。

より幅広く多様なキャリア形成の機会があることを伝えると、求職者は会社はもちろんのこと将来に対しても前向きな思いを抱きやすくなり、魅力的に感じるでしょう。

休日の過ごし方

インドア派かアウトドア派か、休日もスタッフと集まる機会があるかなどです。ワークライフバランスが重要視されているため、求職者にとっては会社選びの大事なポイントになります。

学生へのメッセージ

学生に伝えたいことや、どのような人が向いていそうか、一緒に働きたいかなどです。自身の経験に基づいたメッセージだとより説得感が増します。

メッセージをWebサイトで見せる場合は、以下のように手書きのメッセージ画像を用意しておくと、その人の個性が見えるとともにデザインのアクセントになります。

求職者に伝わるインタビューコンテンツのポイント

求職者は就職活動において、「本当にこの会社は自分に合っているのか？」「どのような人が働いているのか？」「未経験でも活躍できる場があるか？」といった疑問や不安を抱いていることでしょう。

採用サイトには、このような求職者の疑問や不安を解消するためのコンテンツを掲載する必要があります。その助けになるのがインタビューコンテンツです。実際にその会社で働いている人たちの体験談やリアルな声を見ることで疑問や不安が解消され、応募への後押しにもなるでしょう。

以下の5つのポイントを押さえて、求職者に伝わるインタビューコンテンツを作りましょう。

• 求職者が知りたい情報とマッチしている
• 社員の「顔」や「個性」がわかるようにする
• ページ全体の流れを意識する
• エピソードに合った写真を使う
• 当事者だけではなく会社全体で取り組む意識を持つ

それぞれ詳しく説明していきます。

求職者の知りたい情報とマッチしている

近年ワークライフバランスがさらに注目されており、求職者にとって福利厚生や給与、残業時間、有給休暇取得率などは就職先を選ぶ上で気になる情報です。採用サイトにおける情報の優先度は求職者がどのような情報を求めて読んでいるかによって変わってきます。

例えば、新卒・第二新卒など20代の採用がメインの場合、長時間の残業がないか、休暇を取得しやすいかなどワークライフバランスに関することは興味が高い情報になります。

一方、中途採用の場合は、求職者もある程度のスキルを持っていることが予想できます。すると、上記に加えてこれまで培ってきたスキルや経験は活かせるのか、自分と同じ年齢で中途入社した人がどのようなキャリアパスを歩んでいるかなども気になるのではないでしょうか。

そのほかに営業、技術、人事など、ポジションによっても聞くべきポイントは異なります。求職者がどのような情報に注目しているかは、以下の記事でもニュースを取り上げてご紹介していますので、ぜひあわせてご覧ください。

【関連記事】採用サイトのコンテンツを事例で解説！求職者に伝わる企業の見せ方とは

社員の雰囲気がわかるようにする

社員インタビューをしていても、内容が抽象的だったりありきたりな内容では求職者が興味を持つのは難しいでしょう。

「やりがいがある」「社員同士の仲が良い」だけでなく、社員の人となりがわかるような内容も記載するようにしましょう。あわせて社員が仕事や会社で過ごしてみて考えたことや感じた気持ちなども含めると、より人柄を感じられるようになり、共感してもらいやすくなります。

ページ全体の流れを意識する

上記の「社員の顔や個性がわかるようにすること」に関連しますが、インタビューした内容を具体化する際にはページの全体の流れを意識してみましょう。

入社前から入社直後、現在までの中でその人のバックボーンが見えてくれば、どのような人が集まっているのかがより深く理解できます。

インタビューを通して伝えたいメッセージを決めておくのも有効です。たとえば、ワークライフバランスの良さを伝えたい場合は、小さいお子さんがいる社員に出てもらい、時差出勤や看護休暇の取得、部署内でのフォローやスポット在宅勤務などに関することを話してもらいます。そうすると、自身の環境にあわせて柔軟な働き方ができる制度と社風を伝えられるのではないでしょうか。

求職者は多くの採用サイトを訪問し、多くのコンテンツを目にします。求職者のためを思い、あれこれと情報を詰め込み過ぎてしまっては本当に伝えたいことがわからなくなってしまいます。なので「このインタビューで伝わってほしいところはここ」と、流れを意識してコンテンツを用意すると読みやすいページになるでしょう。

エピソードに合った写真を使う

制作過程で困るのが、使用する画像です。

「『ありがとう！』と言われた時は、お客さまのためにがんばって良かったと思いました。」と語っているのに、まじめな顔で表情がかたい写真であれば感じ方が変わってしまいます。

あらかじめどのような表情のカットが欲しいか、どのような話をしている時に使うカットが欲しいかなどはすりあわせておくのがオススメです。また、座談会ではなく1対1でのインタビューの場合、会議室で1人で写っている写真ばかりになりがちです。

• 撮影場所を変える
• 休日の過ごし方の話がある場合はその写真を提供してもらう
• 関連する製品などで掲載可能なものを提供してもらう

など、ページ内で使用する写真に変化を加え、求職者に読ませる工夫をしましょう。

当事者だけではなく会社全体で取り組む意識を持つ

インタビューコンテンツの制作には、インタビュアーやフォトグラファー、撮影ディレクターだけではなく、会社全体での協力が必要です。

見落としがちなのが、事前の周囲への声掛けです。デスクで撮影する場合、近くの人にも協力をお願いする場合があったり、騒がしくなってしまったりします。会社によってはまだ掲載できない製品などが写り込まないよう移動させる必要も出てきます。その時に何も予告がないと、通常の業務をしている社員に突然のことで迷惑をかけてしまうかもしれません。

バタバタした雰囲気では社員の良い表情も撮りづらくなりますので、インタビュー前に事前告知は徹底するなど会社全体で協力してコンテンツを作る意識を持つことが大切です。

インタビューの代表的な手法

ここまでは社員インタビューで聞くべきことやポイントについて説明してきました。

続いて「どのようにインタビューを行えばよいか？」について簡単に紹介します。代表的なのは「アンケート形式」と「対面形式」の2種類の方法です。

アンケート形式

あらかじめ質問項目を文書で用意しておき、メールやGoogle Forms、エクセルから記入してもらう形式です。その回答を元にライティングし、不足していると感じた情報は後から追加で質問して補っていきます。「200字程度でお答えください」「具体的にお答えください」など、回答の方法や文章量はあらかじめ指定しておくとライティングもスムーズです。

私たちが実際に採用サイトのリニューアル案件で実施したアンケートを紹介します。以下はヒアリングしている内容の一例です。

• 最初に自社を知ったきっかけを教えてください
• 自社を知ったときの率直な第一印象を教えてください
• 応募しようと思った理由を教えてください
• 自社の他に候補だった企業と、その会社のどこが良かったか教えてください
• 最終的に入社を決めた理由を教えてください
• 入社して気づいた魅力を教えてください
• 就職活動中に特に知りたかった・重視していた情報を教えてください

お客さまに回答を記入してもらい、私たちでWebサイトに掲載する形でリライトをしています。アンケート形式は不特定多数の人にいつでも自由に回答してもらえるというメリットがある反面、情報を正確に把握しづらい分、リライトのための工数が取られるというデメリットもあります。

アンケート形式のメリット

• 回答者は好きな時間に記入できる
• 口下手な人でも答えやすい
• 大勢の人から効率良く収集できる

アンケート形式のデメリット

• 質問や回答の意図を汲み取りづらい
• ライティングが得意かどうかで情報量が変わる

対面形式

会議室などで対面で聞く形式です。対面式はグループインタビューや座談会、1対1などさまざまなやり方がありますが、今回は1対1でおこなうことを想定してご紹介します。

インタビュアーが質問事項を用意しておき、対面で質問していきます。質問事項はあらかじめ送付しておくようにしましょう。インタビューされる側（インタビュイー）も回答を準備する時間が確保できるため、当日に話しやすくなります。

対面形式のメリット

• インタビューされる側の様子を見ながら柔軟に質問できる
• インタビューした原稿の内容がよりリアルな声になり、求職者に届きやすい

対面形式のデメリット

• インタビューできる時間に制限がある
• インタビュアーに高いスキルが求められる

対面形式の場合、インタビュアーは非常に重要な役割になります。限られた時間内で対応したり、インタビュイーが話しやすい雰囲気づくり、具体的に話を引き出したりする高いコミュニケーションスキルが求められるためです。

しかし、対面でインタビューをすることで引き出した情報は、社員のリアルな声が反映されます。また、求職者目線で働くことをイメージしやすいコンテンツになるためハードルは高いですが、求職者に与える影響力の大きさを考えると対面形式の方が望ましいです。

よりコスト重視でおこなう場合はアンケート形式、深堀りした内容が必要な場合は対面形式でおこなうのが良いでしょう。採用サイトの予算やスケジュールに応じて選択しましょう。

インタビューコンテンツの注意点

インタビューコンテンツを作成したからといって、確実に採用活動に良い影響があるとは限りません。インタビューコンテンツを作成しても、効果が出ない場合があります。そうならないために、次の4点は特に注意して作成しましょう。

• 抽象的でぼんやりしていないか
• 実態と大きな乖離がないか
• ターゲットとずれた年齢・職種の人を選んでいないか
• 運用していく体制としくみを整えているか

抽象的でぼんやりしていないか

インタビューコンテンツのポイントでもお伝えしましたが、働いている社員の「顔」やストーリーが見えないと、求職者の気持ちは動きませんし、記憶にも残りません。

奇をてらう必要はありませんが、どの社員にもそれぞれのエピソードがあるはずなので、それを具体的に伝えることを心掛けてみてください。何気ないエピソードでも求職者にとっては応募の後押しになることもあります。自分にとって魅力的なコンテンツかどうかを判断するのは求職者です。最初から自社の判断で提供するコンテンツを制限するのはもったいないと思います。

会社の実態と大きな乖離がないか

求職者に自社の魅力を伝えようと考えると、つい背伸びしてより良く見せようとしてしまうかもしれません。しかし、それでは本末転倒です。

例えば、採用サイトを見て「定時で帰れます！」という点に魅力を感じていたのに、実際に入社してみたら誰も定時で帰っていないことを知ったとき、どう思うでしょうか。

それよりも「残業もありますが、減らすための仕組みを整えています」といったように正直に記載したほうが求職者とのミスマッチの可能性が低くなり、安心して働いてもらえると思います。これは私たちもライティングする上で注意している点です。

ターゲットとずれた年齢・職種の人を選んでいないか

求職者は、以下のように自分と重ねて考えられる人のインタビューを望んでいます。

• 新卒入社希望　→　新卒入社のインタビュー
• 技術職希望　　　→　技術職のインタビュー
• 産休・育休希望　 →　産休・育休取得者のインタビュー

他にも、新規事業を立ち上げたい人や育児と仕事を両立したい人、未経験でもチャレンジしたい人など、さまざまなパターンが考えられると思います。新卒入社希望の人が、中途入社の人しかいないインタビューを見て、「ここならやっていけそうだ！」と思うでしょうか。

インタビューの内容が自社の採用活動におけるターゲットとマッチしているかどうかは、しっかりと意識していきましょう。

運用していく体制としくみを整えているか

Webサイトは作って終わりではなく、作ったWebサイトを運用していくことも大切です。

福利厚生を利用する際の条件が変更になったり、人事異動により部署が変わったり、インタビューが掲載されている人が退職することもあります。インタビューの中でそのような内容が盛り込まれている場合、求職者はその情報を最新だと認識してしまうため作ったあとの更新も大切です。

更新の時期ですが、新年度が始まる毎年4月におこなうのが良いでしょう。5月から企業研究を始める就活生も多いため、それまでに前年度の数字をまとめておき、コンテンツの情報を更新しておきましょう。

また、更新を忘れないために社内で更新時期や更新箇所をまとめて、採用サイト運用ルールを定めておくこともオススメします。運用ルールがあれば、仮に担当者が変わってしまった場合や、急遽制作会社に依頼することになった場合でもスムーズに対応できます。

細かい作業にはなりますが、情報が古くなったら更新する意識を持って体制を整えておくと、思わぬところで生まれる求職者とのギャップが減らせます。

インタビューコンテンツの例

インタビューコンテンツの具体例として、私たちの制作実績を3例紹介します。

アマノ株式会社様

私たちの制作実績でもある、アマノ様の採用サイトのインタビューページです。

インタビューコンテンツは以下の6点です。

• 入社を決めたポイント
• 現在の仕事内容
• 仕事のやりがい
• 今後の目標
• 休日の過ごし方
• 1日のスケジュール

撮影にはできるだけ普段の業務に近しい形で、自然な表情を引き出せるように撮影ディレクターが同行し撮影をおこないました。インタビューを含めた採用サイト制作の詳細は制作実績ページをご覧ください。

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ナリス化粧品様

私たちの制作実績でもある、株式会社ナリス化粧品様の採用サイトのインタビューページです。

インタビューコンテンツは以下の4点です。

• ナリス化粧品の魅力とは？
• 今までで1番調整したことは？
• これから目指す姿とは？
• 休日の過ごし方

お客さまとペルソナの認識合わせができていたため、インタビューの内容やライティングもペルソナにあわせて準備・実施できました。インタビューを含めた採用サイト制作の詳細は制作実績ページをご覧ください。

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スナダ建設株式会社様

私たちの制作実績でもある、スナダ建設株式会社様の採用サイトの座談会ページです。私たちで用意したトークテーマにあわせて自由に会話してもらい、ライティング・撮影もおこないました。

トークテーマは以下の7点です。

• この業界に入ろうと思ったきっかけは？
• 入社を決めた理由は？
• 入社後の研修について
• 仕事で大変だったことは？
• どんな時に仕事のやりがいを感じる？
• プライベートと仕事は両立できている？
• 今後の目標は？

アートディレクター、フォトグラファー、ライター（インタビュアー）で訪問し、対面でコミュニケーションを深めながら取材と撮影をおこないました。インタビューを含めた採用サイト制作の詳細は制作実績ページをご覧ください。

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インタビューはプロのライターやフォトグラファーに頼むべき？

最後に、ライターやフォトグラファーを外部に委託した方が良いかどうかについてお話ししたいと思います。

社内に文章を書くのが得意な人がいたり、採用媒体などに掲載するために撮った画像が手元にある、という場合もあるでしょう。そのような場合でも、プロに任せることをオススメします。なぜなら、以下のようなメリットがあるからです。

プロのライターに頼むメリット

• 回答者がインタビューに慣れていなくても、読みやすい形にリライトしてもらえる
• 自然かつ魅力的なストーリーに仕上げてもらえる
• 対面形式のインタビューをおこなう場合、場をうまくコントロールしてくれる

たかが文章と思うかもしれませんが、情報の整理をしたり、読みやすくてリズムの良い文章に整えたりするにはスキルと経験が必要です。私たちも最初に採用サイトを立ち上げた際には、インタビューコンテンツはプロのライターさんにお願いしました。採用サイトに掲載する社員インタビューの重要性を考えると、プロに任せた方が安心です。

ライターそれぞれが得意な文章の雰囲気やジャンルなどを持っている場合もあるので、もしこだわるのであれば得意不得意なども確認しながら進めていくと良いでしょう。

プロのフォトグラファーに頼むメリット

• ロケハンとあわせて、適切な撮影カットを提案してくれる
• スタッフの自然な表情を引き出してくれる
• クオリティが高い写真が多い

これまで説明した通り、掲載できないものを避けたり、撮影シーンを複数用意したりと、実はインタビューの撮影は大変です。シーンによって最適な撮影方法は変わってくるので、熟知しているプロのフォトグラファーに依頼するのが良いでしょう。

ただし、フォトグラファーによって人物、建築物、物撮りなど得意な撮影ジャンルがあります。依頼する際にはイメージしている雰囲気の撮影が得意なフォトグラファーかは、ポートフォリオなどを見て必ず確認するようにしましょう。

インタビューコンテンツの写真は会社に対する印象を左右する大事な要素になるため、リニューアルや更新のタイミングにあわせて撮影することをオススメします。

求職者が働くイメージができる社員インタビューページへ！

採用サイトの社員インタビューは定番のコンテンツですが、しっかりインタビューをおこなって掲載すれば、どのような会社でも「会社の雰囲気」を出せるコンテンツでもあります。

• 求職者の知りたい情報とマッチしている
• 社員の雰囲気がわかるようにする
• ページ全体の流れを意識する
• エピソードにあった写真を使う

上記4つのポイントを意識して魅力的なインタビューコンテンツを作りましょう。

ジーピーオンラインの採用サイト制作

採用サイト制作サービスの詳細を見る

採用ブランディングと採用マーケティングの視点から制作をおこなう、それがジーピーオンラインの採用サイト制作です。

コンテンツ企画や社員インタビューなどの取材、ライティング、撮影はもちろん、ブランドコンセプト策定やAI チャットボットの導入、SNS運用代行、映像制作など幅広く承ります。採用サイトの重要な要素となる写真は、撮影のディレクションをアートディレクターが担当することも可能です。

• Peach Aviation株式会社さま
• コスモエネルギーソリューションズ株式会社さま
• テンワス株式会社さま
• 株式会社鴻池組さま
• 株式会社ブイテックスさま
• 株式会社キョードー大阪さま
• スナダ建設株式会社さま

など、これまで当社では多くの企業さまの採用サイトを制作してきました。

また、当社においても、オウンドメディアを活用した採用活動にシフトしました。採用力の強化を目的として「驚きでも感動でもなく“ありがとう”を。」をスローガンにリクルートサイトのリニューアルをおこなった結果、書類通過率約3.9倍を実現し、当社の求める人物像とマッチした応募者の割合が上がっています。

人材獲得競争が激化している現代、変化する求職者ニーズを正確に捉え、オウンドメディアでの最適な情報発信と求職者の共感醸成から求職者の母集団形成とマッチング精度の向上を支援します。

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